مدیریت یادگیری

پیشگفتار

      آنچه باعث گردید تا بعنوان یک معلم[1] دست به نگارش این مقاله بزنم  فرمایشات مقام معظم رهبری در هفته معلم بود که خلاصه و چکیده آن این است: ما در فراگرفتن از دیگران مصّر هستیم اما د این روند آنچه به درد ما می خورد انتخاب می کنیم و اجازه نمی دهیم بیگانگان همه مسائل مورد توجه خود را به اذهان ما تزریق و القا کنند ضمن اینکه خودمان هرچه زودتر استاد شویم....شیوه ی سازماندهی آموزش و پرورش در شکل و محتوا، تقلیدی از غرب است که مسئولان آموزش و پرورش باید با هدف تحول در نظام موجود و با بررسی و مطالعه دقیق و استفاده از کارشناسان و صاحبنظران شورایعالی انقلاب فرهنگی، کار سنجیده و پخته ای را به ملت و نسل های آینده تقدیم کنند... لازم است فکر محوری در آموزش و پرورش اصل قرار گیرد تا زمینه شکوفایی استعداد ها فراهم شود.[2]

شاید تا کنون اسم مدیریت با عناوین مختلف را زیاد شنیده باشید؛ مثل مدیریت دولتی ، مدیریت بازرگانی ،مدیریت زمان، مدیریت تغییر، مدیریت و برنامه ریزی و.... در این مقاله سعی دارم، مدیریت یادگیری که 37 سال قبل بصورت علمی بدنیای یادگیری آمده است و چند صباحی است در محافل آموزشی از آن صحبت می شود را مطرح کنم .

 این موضوع در دانشگاه بعنوان طراحی و مطالعه مسائل یاددهی و یادگیری مطرح است ، در برنامه ریزی کلان بعنوان تحلیل وظیفه و در برنامه ریزی خرد بعنوان تحلیل سیستمی نام گرفته است در حالیکه خود از شاخه ی علوم مدیریتی- تربیتی (تکنولوژی آموزشی طراحی آموزشی) است؛ با یک دیدگاه عملی و کاربردی می توان آنرا نوعی اقدام پژوهی و یا تحقیق عملیاتی (برای تاثیر و تسریع در یادگیری )نامید. بصورت مستقیم و غیر مستقیم عصای دست نقادان، داوران، برنامه ریزان و مدرسان آموزشی است که قصد تغییر در بینش و رفتار مخاطب و یا فراگیران را دارند.

همانطور که از اسم آن پیداست ماموریت و هدف اصلی این علم در مراکزی است که نیاز به برنامه ریزی ، اجرا ، ارزشیابی و بازخورد گیری از یک نظام آموزشی و یاددهی را دارد از نوع نگاه به یادگیری( رفتاری یا شناختی )از نیازسنجی ها گرفته تا نقش برنامه ریزان ، مدیران و مجریان و حتی بررسی امکانات موجود در شرایط کاری متفاوت ( از فعالیت های آموزش و پرورش و دانشگاه تا تولیدات رادیو و تلویزیون و نرم افزار های آموزشی موجود در بازار)همگی زیر ذره بین این نگرش کمّی قرار خواهند گرفت. 

جان دیویی معتقد است : از آنجایی که یادگیری کاری است که شاگرد خود باید برای خودش انجام دهد بنابر این پیشقدمی و ابتکار عمل باید در دست خود وی باشد، معلم یک راهنما و مدیر است ، کسی است که هدایت قایق را بر عهده دارد؛ ولی نیرویی که که آنرا به جلو می راند، باید توسط خود فراگیر تامین گردد.(1-ص40)

 به همین دلیل باید شاگرد با تشویق و ایجاد انگیزه ترغیب به یادگیری داوطلبانه شود ؛ وظیفه واقعی معلم عبارتست از ایجاد اشتیاق در فراگیران برای یادگیری و کسب اطمینان از پذیرش مسئولیت توسط آنان؛  نه انتقال اطلاعات مکتوب در کتاب درسی فراگیران و یا تدریس مطالب جدول زمان بندی شده و یا انتقال محتوای آموزشی کتاب به ذهن فعال فراگیر و دریافت بی کم و کاست آن در روز امتحان....

انواع و مراحل یادگیری گانیه (2-ص 32) در نظریه شناختی مورد توجه این علم بوده و سعی دارد با ایجاد بینش عملی در برنامه ریزی و اجرای اصولی مراحل آموزش تفاوت معنی داری بین اثربخشی دیگاه  با نظریه های آموزشی و نظریه های یادگیری برقرار نماید.

این مقاله که نگاهی اجمالی به پنجمین مرحله تکنولوژی آموزشی (5-ص11)است را تقدیم می کنم به تمامی معلمان دلسوز و برنامه ریزان اندیشمند تا کمکی باشد به درک بهتر و بیشتر از مفهوم سازمانی و سیستمی باز در یادگیری ،  چون معتقدم به مرور زمان فراموش کرده ایم که جوهر اصلی آموزش و پرورش شاگرد یادگیری است نه معلم تدریس.

 

 

کلید واژه

معلم/آموزش/یادگیری/هدایت/نظارت/سازماندهی/تصمیم گیری/برنامه ریزی/ارزشیابی/ارزیابی/

رفتارگرا/شناخت گرا/سیستم/تحلیل وظیفه/تحلیل سیستم/مدیریت یادگیری/تکنولوژی آموزشی/

طراحی آموزشی/معلم- مجری/ معلم - مدیر/

 

مقدمه

آسیب شناسی

هیچ از خود پرسیده اید که مشکل کجاست، بعد از سالها آموزش و انتقال دانش گاهی با مدرک دیپلم ، لیسانس و یا دکترا کسی نمی تواند به زبان ریاضی ،انگلیسی ،عربی و یا... شعر بگوید!! و یا طرحی نو در اندازد....!! چرا ابتکار و خلاقیت آموزشی در مدرسین و فراگیران تعطیل شده است؟؟ چگونه است که هر کسی از راه می رسد با یک مدرک دانشگاهی ویا  تخصص ، علم و هنر ذاتاً معلم است ؟؟ چرا باید همه فراگیران یک رشته و یک کتاب را در این شهر بخوانند؟؟ چرا سطح مدرک ( خروجی)بالا و بالاتر می رود ولی از بهتر و راحتر زیستن، کنار هم شاد زیستن و یا پرورش انسان دانا و خلاق خبری نیست؟؟ اگر یکی از ما با این سواد در جزیره ای خوش آب و هوا تنها گرفتار شود چند روز و یا چند ماه می تواند زنده بماند؟؟

برای درک بیشتر و ملموس تر این موضوع چند مثال و چند سوال مطرح می کنم: (در آخر مقاله خودتان به جواب خواهید رسید).

 

* چندی است که نوع ارزشیابی در کلاس درس فرزندم به ارزشیابی توصیفی تغییر کرده و هر بارکه به کارنامه او می نگرم و یا با معلم او صحبت می کنم ، به من گفته می شود: خوب است ، عالیست . ولی وقتی در خانه از او مسئله ای می پرسم و یا کار به امتحان کتبی می رسد او در حد انتظار من نیست . چرا؟ من حق ندارم بدانم فرزندم با چه روش تدریس و دیدگاهی آموزش داده می شود؟ من احساس می کنم فرزندم مورد آزمایش و خطا در آموزش و پرورش قرار گرفته است ؛ چگونه من باید توجیه شوم؟

 

  * خانم عباسی هنگام درس دادن ، با رفتار تعدادی از دانش آموزان کلاس خود مشکل دارد و بمنظور داشتن کلاسی آرام، می بایست این عامل مخل را برطرف کند چون بسیاری از فراگیران دیگر و حتی خود او از کلاس بهره لازم را نمی برند . چه باید بکند و چگونه این مشکل و نقص را می تواند حل کند؟

 

* اکبری و صفری از فراگیرانی هستند که به قدرت حافظه خود متکی بوده ولی از یادگیری واقعی دور هستند و اکثراً آنها را با عناوین با هوش ، کارآمد، زرنگ و یا نظیر اینها در کلاس نام گذاری می کنند. اگر بعد از گذشت چند ماه از سال تحصیلی و یا ترم دوباره همان امتحان ( آزمون به یاد مانده ها) بدون هماهنگی قبلی از آنها گرفته شود شاید نصف همان نمره قبلی را نگیرند .آیا این مشکل از روش تدریس ماست؟ یا از نوع و دیدگاه نظام آموزشی ماست؟  یا اینکه مشکل از شیوه ارزشیابی ماست؟

 

*  استاد قاسمی در امتحان میان ترم متوجه شده است تعداد کثیری از دانشجویان یک موضوع درسی را خوب فرا نگرفته اند. آیا برنامه ریزی و روش تدریس او اشتباه بوده است؟  آیا باید نمرات را لحاظ نکند؟ باید دوباره درس بدهد ؟ باید موضوع درسی را حذف کند؟

 

 *  بسیاری از آموخته های دانش آموزان هنگام ورود در ماه مهر به مدرسه دچار فراموشی شده است و آقای غلامی بعنوان معلم می بایست مطالب پایه قبل را چند جلسه دوره کند  ، انرژی و  وقت کلاس را هدر دهد این مشکلی است که در پایه های پایین تر بیشتر دیده می شود حال چه باید کرد؟ برای اوقات فراغت در تابستان و تعطیلات عید چه پیشنهاد می دهید؟

 

* اکثر دانش آموزانی که از مدارس غیر دولتی ، خصوصی و غیر انتفاعی به مقطع بالاتر و یا مدرسه جدید می روند دچار مشکل در گرفتن نمره هستند و یا معلم جدید او معتقد است نمرات قبلی او واقعی نیست چرا؟ این مشکل فردا در محاسبه نمره معدل( شرط معدل) او در ورود به دانشگاه و یا شرکت در دوره های آموزش عالی و تکمیلی مشکل ساز نخواهد بود ؟

 

* دانش آموزان به دروس عملی که در آن گروهی و با نظر و ابتکار خود کار می کنند  و دارای آزادی عمل بیشتری هستند علاقمند بوده و از آموختن لذت می برند. چرا؟

 

* مدیر مدرسه ما آقای عنایتی آنقدر در گیر مکاتبات اداری، آمار، هزینه، ثبت نام و امور جاری مدرسه است که به آموزش و کنترل کیفیت فرآیند یادگیری آموزشگاه خود نمی رسد . این مشکل را به گونه ای معاون مدرسه آقای استواری حل می کند ولی مدیران فوق هر روز با همکاران خود رسمی تر و غریبه تر می شوند . چرا؟

 

* خانم بابایی دبیر ریاضی از خود می پرسد: امروز چه درس بدهم؟ چکار کنم؟ امروز فراگیران من به علت جشن ، مراسم سخنرانی ، مسابقه ورزشی زنگ قبل بسیار خسته و نا منظم هستند. در ضمن ساعت کلاسم را هم که با زنگ های دیگر تقسیم کرده اند. حالا با این مشکل چه کنم؟ چرا مراسم اینقدر طولانی شد؟

 

* در روش های تدریس جدید کمتر به نمره بیست بصورت انفرادی توجه شده است  وبیشتر  نمرات جمعی و هم گروه لحاظ می گردد. تدریس و ارزشیابی در گروه و توسط خودشان صورت می گیرد . این معلمان با اعتراض مدیر روبرو می شود که هر چند روز یکبار می گوید: آقای طاهرخانی ولی دانش آموز از نمرات توصیفی شما گله دارد . سیستم فقط نمرات عددی را قبول می کند . باید ارزشیابی کتبی و سنتی(رفتارگرایی)  ارائه دهید. چک لیست رفتار شما مطابق استاندارد ارائه شده اداره متبوع نمی باشد. چرا نمرات مستمر فراگیران را بصورت جدول (یادگیری شناختی) ارائه داده اید؟ باید داخل دفتر نمره کلاسی آنهم با خودکار مشکی بصورت عددی نوشته شود. حال تکلیف معلم چیست؟

 

* در دروسی که معلم و یا استاد و حتی مدرس از مثال های عینی و یا وسایل کمک آموزشی و حتی چند عکس و یا یک قطعه فیلم چند دقیقه ای استفاده می کند میزان یادگیری بسیار بسیار بالاتر از روش سخنرانی است  و همه این موضوع را می دانیم پس چه عواملی باعث می شود تا ما روش تدریس خود را در کلاس تغییر ندهیم ؟ مدیر مدرسه ، نظام آموزشی ، هزینه، وقت ، کمی تجربه ، ترس ......

نگاه از زاویه دیگر

برای درک بهتر مسئله و یا سطح دشواری موضوع فوق؛ فرض کنیم قرار است دیدگاه یادگیری از رفتاری به شناختی تغییر کند ، نوع بازار کار و نیاز جامعه تغییر کرده است، مسئولی قرار شد ابتکاری خلاقانه برای بهبود وضعیت آموزشی کلان از خود ارائه دهد، محققی رابطه معنی دار یک متغییر را با یک تغییر بررسی و آزمایش کند ،علوم جدید وارد بازار شده است و ما در آزمون های جهانی رتبه لازم را کسب نکرده ایم و مجبور شده ایم تغییراتی اساسی در روش و یا نگرش خود( با توجه به بودجه و ابلاغیه یونسکو و یا..) ایجاد کنیم.

گاهی یک ابتکار آموزشی  بسیار عالی توسط تیم برنامه ریزان جهت تغییر یک محتوا ، روش تدریس و یا نوع ارزشیابی در اداره و وزراتخانه ای بعد از ماه ها تحقیق و مطالعه طراحی می شود . از ترس عملیاتی نشدن طرح و یا بعلت کمبود وقت و یا بهانه های مختلف امکان توجیه همگی معلمان در آن زمان و مکان وجود ندارد .

 اگر وقت و هزینه اجازه دهد مسئولین اجرایی و گاهی معاونت آموزشی استان ها و یا مسئولین آموزش مناطق و گاهی مدیران مدارس را در جلسه ای یکروزه ، در یک جای خوش آب و هوا به خوشی توجیه میکنند( گاهی هم مطمئن نمی شویم که همگی توجیه شده اند) و بدون انعکاس درست این طرح، به سطوح پایین تر (دیدگاه های نظری ، فلسفی و آموزشی آن)  عملیاتی می شود و مدرس ومعلم نادانسته و گاهی از روی اجبار مدیران مافوق این فعالیت را  انجام می دهند( معلم با توجه به تجربه می داند که جواب نمی گیرد) بطوری که بعلت عدم نظارت درست، اجرای طرح از طرف زبردستان ویا ناکافی بودن آشنایی با چهارچوب نظری طرح از طرف زیردستان ، انگیزه و رغبت لازم برای اجرا ی صحیح کمرنگ شده، مسیر اجرایی طرح عوض می شود . مسیر راه به ناکجا آباد سر در می آورد و به مرور زمان خود به یک معظل آموزشی تبدیل می گردد.( مانند بسیاری از نظریه ها و طرح های دکترین سنوات قبل که در کتاب ،منطقی و با عدد و رقم عملیاتی و در فلان کشور اجرایی شده ولی در ایران و یا بهمان استان بعد از ماه ها و سالها وقت و هزینه جواب نداده است).

حال اگر وقت و هزینه اجازه ندهد( یا خدای ناخواسته طراح و مولف آن مدرسین ،معلمان و سطح سواد ایشان را قابل نداند بدون اجرای آزمایشی) کتاب و یا روش فوق تهیه و تکثیر شده و به همه مدارس ابلاغ می گردد . مدرس و معلم توجیه نشده (با توجه به ابتکار و تجربه ای که قبلاً توسط همین بسته های آموزشی کشته شده است)، سر در گم و بی هدف مشغول آموزش گردد تا اینکه مسئولین اداری یا آموزشی یک جلسه توجیهی با حضور اجباری مدرسین و معلمین این کتاب بصورت کلاس ضمن خدمت ( گواهی حضور در جلسه برای ارزشیابی سالیانه) طراحی کنند . آنگاه بسرعت و با اقتدار ،به کمک گروه آموزشی فعال ؛ روند اجرایی ، منظور اصلی و گاهی اشتباهات و کسورات طرح را توجیه می نمایند و یا یک طرح ابتکاری متمم، وبلاگ آموزشی موثر ، سایت معتبر علمی و کتاب کمک درسی مکمل پیوست می نمایند تا به شدّت جلوی افت تحصیلی گرفته شود و راندمان کار بالا رود....

حال اگر مانند بسیاری از کشور های جهان معلمان و استادان ( با توجه به سطح کیفی فراگیر، اهداف کلی آموزشی ، محتوای آموزشی و با توجه به استعداد ها و قابلیت های بومی - محلی و با توجه به نیاز فردا، فضا و امکانات آموزشی موجود و... ؛ )خود مانند یک مدیر برنامه ریزی می کردند چه اتفاقی می افتاد؟

پاسخ به چند سوال

جواب سوالات بالا را در تعریف یادگیری می دانم و معتقدم اگر بتوانیم یادگیری را علمی، عملی و بومی معنی کنیم ؛ منظور، مقصد، روش و فرآیند تعلیم و تربیت را می توانیم بشناسیم ، بسازیم و با نگاهی سیستمی بیماری های آنرا درمان کنیم. اگر ما درک درستی از مقصد و نهایت تعلیم و تربیت فرزندان خود داشته باشیم و بدانیم چه می خواهیم و به کجا می خواهیم برویم ( هدف را نشناسیم و آنرا گم نکنیم)آنگاه بستر لازم و راه رسیدن را ، خود می سازیم نیازی به کپی برداری و یا اجرای طرح و روش های دیگران نیست.

مدیریت یادگیری بطور مستقیم و ملموس و یا بصورت غیر مستقیم می تواند و می بایست  در آموزش و پرورش ، کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان، شبکه آموزش صدا و سیما، نهضت سواد آموزی ، آموزش ضمن خدمت ، موسسات آموزش عالی و یا هر نهاد و سازمانی که با آموزش و یاددهی سر و کار دارند و یا  لازم است آنچه را که یاد داده اند به ارزشیابی در آورند مورد استفاده و کاربری قرار می گیرد.

این علم سعی دارد تا شرایطی را برای باز گرداندن مقام برنامه ریزی به معلمان و کمک به طراحی آموزشی خرد در کلاس ، سازماندهی، هدایت و نظارت مطلوب فضا و امکانات آموزشی ایجاد نماید و با طراحی یک سیستم آموزشی باز دست معلم خلاق و مبتکر را برای پذیرش و طراحی تغییرات مطلوب باز بگذارد.

گاهی یک معلم موفق و کارآمد از خود می پرسد: هدف اصلی این محتوای آموزشی چیست و فراگیر باید سعی و تمرین کند تا چه چیزی را یاد بگیرد؟ نقش من چیست ؟ من از چه روش و یا فن تدریسی استفاده کنم که هم سریعتر ( در زمان کوتاه تر) و هم موثرتر( کاربردی و در رده بالای حیطه شناختی) این یاددهی و یادگیری اتفاق بیفتد؟ ؛ از کجا شروع و کجا ختم می گردد و چگونه ادامه پیدا می کند و....

  و تعداد زیادی از معلمان هستند که این سوالات و جواب های بسیار آن را به کتاب کار معلم؛ گروه های آموزشی و .... سپرده اند و خود فقط و فقط یکشب از فراگیران خود جلوترند و معلمان و مدرسین با تجربه این گروه،  خود را کتاب ناطق می دانند و با مدرک 20 سال قبل چندین سال است با یک روش تدریس همان کتاب را درس می دهند و گاهی مورد تشویق هم قرار می گیرند چون ....

در نظام آموزشی متمرکز و یکپارچه مانند آنچه ما در آن وجود داریم ، بسیاری از معضلات و مشکلات پیش آمده در کلاس درس و یا قبل از درس را دیگران بجای ما فکر کرده اند و نیازی به این نیست که من از خود بپرسم فعل رفتاری سوال ارزشیابی پایانی این موضوع آموزش داده شده چیست تا بتوانم به سطح کاربرد در حیطه شناختی برسم و مطمئن شوم همگی محتوا را درک کرده اند؟ برخی از برنامه ریزی های ارائه شده در چهارچوب ساعت ، محتوا ، روش تدریس و نوع ارزشیابی آموزشی در یک روز ، هفته، ماه و گاهی سال تحصیلی در قالب بخشنامه ، دستورالعمل ، کتاب کار معلم و یا چهارچوب جشنواره غیر قابل تغییرند ولی با یک نگاه سیستمی به آنها اکثراً قابل کنترل و برنامه ریزی مجدد و حتی تغییر اساسی در کلاس ، محله، شهر ، استان و قطب  آموزشی می باشند.

 

مدیریت یادگیری

این چند مثال کمک می کند تا درک بهتری از برخی مسائل و مشکلات یادگیری و انواع یادگیری داشته باشیم ؛ مسئله پیش آمده در کلاس درس و محیط آموزش گاهی با سادگی خاص خود بسیار حساس و خطر آفرین است . گاهی می تواند غرور، احساس و شخصیت یک فراگیر را به راحتی شکست. گاهی یک تبعیض کوچک بین فراگیران در کلاس درس و یا عدم رعایت عدالت آموزشی و یا کمی تجربه ی مدرسی می تواند فاجعه درست کند. بطوری که اثر آن اتفاق تا آخر عمر بصورت خوشآیند و یا نا خوشآیند در ذهن و روان فراگیر حک شود. این مهم تفاوتی است که بین علوم نرم و سخت مورد بحث صاحب نظران و فلاسفه تعلیم و تربیت بوده است.

به این مثال با دقت توجه کنید تا مطلب فوق را بهتر بپذیرید: بطور مثال یک مهندس در کارخانه ای با یکسال تجربه ویا طی دوره آموزشی و یا کار آموزی در کنار یک استاد کار و یا استاد یار می تواند خبره و ماهر یک دستگاه بزرگ چندین میلیون تومانی شود، و این مهارت تا جایی پیش رود که، حتی دست به تعمیر و یا اصلاح عملکرد دستگاه بزند و یا آن دستگاه را مجدداً بازسازی کند.

اگر این مهندس در حین کار کوتاهی و یا قصوری را انجام دهد که باعث تخریب ویا باعث آسیب رسیدن به دستگاه فوق گردد که حتی کاملاً از بین برود چه باید کرد ؟ در آخرین راهبرد پیشنهادی یک دستگاه دیگر خریداری شده و هزینه آن هم از مهندس مقصر گرفته و این مشکل حل می گردد.

 آیا یک مربی،معلم و حتی استاد دانشگاه هم می تواند با ده سال تجربه همین ادعا را بکند که من مهندس آموزش هستم ؟ معلم باید  فراگیران خود را خوب بشناسد که از چه نوع یادگیرنده ای هستند( 2- ص37)

یک معلم اگر با انواع نظریه های یادگیری (رفتاری و یا شناختی) آشنا نباشد و مدل آموزشی و انواع روش تدریس مختلف را نشناسد و نداند امروز برای انتقال این محتوا در این کلاس چه تغییری با کلاس قبلی باید اعمال کند  با مراحل یادگیری منظم( 2- ص35) آشنا نباشد، داشتن مدرک بالای دانشگاهی ملاک استخدام او خواهد بود؟( فعلاً مشغول کار شود بعداً یاد خواهد گرفت)

 اگر یک مربی مهد کودک ، یا یک آموزگار مدرسه ابتدایی ، یا دبیر دبیرستان ، یا مدرس آموزشکده و یا استاد دانشگاه بصورت غیر عمد از روی کمی تجربه ، یا کم بودن اطلاعات و یا عدم بررسی و تحلیل موضوعی ؛ حرفی بزند ، اقدامی کند و یا کاری غیر قابل جبران انجام دهد و تاثیر آن در فراگیران بنشیند چه باید کرد؟ در آخرین راهبرد پیشنهادی نمی توان چند فراگیر جدید خریداری کرد و هزینه آنرا از معلم گرفت . گاهی یک اتفاق کوچک و یک اقدام ناسنجیده و غیر مسئولانه روند زندگی شخص را عوض می کند  و بالعکس.....

نه نمی شود سر و کار داشتن با انسان با نیاز ها، انگیزه ها، تمایلات، تربیت ها و دیدگاه های مختلف که بر گرفته از موقعیت اجتماعی ، اقتصادی  و شرایط جغرافیایی و بومی است؛ بسیار حساس و ظریف است. داشتن مدرک بالای دانشگاهی، تجربه چندین ساله، شرکت در دوره ضمن خدمت چندین ساعتی و ... کمکی به یادگیری نمی کند اگر خود فراگیر نخواهد یاد بگیرد.

معلم - مجری

با طی چند واحد درسی و یا کسب تجربه چند ساعت کارورزی و یا انجام چند پروژه کلاسی برای استاد خود نمی توان ادعای معلم بودن کرد و حتی بسیاری از معلمان با  تجربه نیز گاهی در مشکلات و اتفاقات حین کار دچار مشکل می شوند و نمی توانند تصمیم درست و به موقع بگیرند. چرا؟

 جواب این چرا و چرا های دیگر شاید در یک کتابخانه مملو از کتب علمی ، آموزشی یافت نشود . ولی همیشه آنرا حس می کنیم و بی تفاوت از کنار آن می گذریم. مشکل را می بینیم و چشمانمان را می بندیم . مدرک می گیریم علم می آموزیم و به عمل در نمی آوریم و برای همیشه در کتاب ها می ماند و بسیاری  جواب های دیگر که محققان زحمت می کشند و آنرا محققانه می نویسند و بایگانی می شود و به تصمیمات مدیریتی نمی رسد.

چون معتقدیم تغییر در نظام آموزشی از عهده ما خارج است. قبل از ما بوده و بعد از ما هم خواهد بود. بسیاری از معلمان و مربیان با این دید کار می کنند . آنها فقط مجری هستند (معلم مجری*)و متاسفانه بسیاری از معلمان ، مربیان ، مدرسین و اساتید ما از این گروه هستند .

آنها بسیار منظم و منضبط بوده و هر آنچه از آنها بخواهند و یا به آنها ابلاغ شود را بخوبی و با دقت انجام می دهند و بسیار خوب و دقیق هم کار می کنند . در ابتدای سال یک جلسه شورای آموزشی در مدرسه و یا یک بخشنامه و اساسنامه داخلی توسط مدیر تنظیم می گردد و چارچوب فعالیت و حیطه کاری ایشان ابلاغ می گردد و خلاص ، از آنها نباید انتظار تغییر در روش و یا ابتکار در عمل داشت. چندین سال با یک روش تدریس البته با لباس های مختلف وارد یک کلاس درس و یک پایه تحصیلی می شوند و یک موضوع ثابت را تدریس می کنند و در تمامی دوره های ضمن خدمت شرکت کرده و گواهی حضور دارند ولی به عمل در نمی آید. ممکن است دارای مدرک لیسانس و یا فوق لیسانس و حتی دکترا در رشته خود باشند و متخصص رشته خود محسوب شوند و به هر سوالی در حوزه علوم خود به راحتی جواب دهند ولی باز هم معلم واقعی نیستند. اکثر این معلم - مجریان مورد علاقه مدیران و اولیای دانش آموزان هستند بطوری که در ابتدای سال تحصیلی و یا آغاز ترم اولیا و دانشجویان برای ورود به کلاس درس او واسطه می تراشند.

اگر از پشت در کلاس ایشان رد شویم بیشترین صدایی که خواهیم شنید صدای معلم است که در حال سخنرانی و یا تدریس می باشد . افراد با سلیقه و باحوصله این گروه از برخی از وسایل کمک آموزشی کارخانه ساخت و یا رسانه های آموزشی موجود در مدرسه بصورت معلم محور استفاده می کنند. نگاه معلم - مجری به تکنولوژی آموزشی سخت افزاری و هزینه تراشی است.

 هدایت ، انگیزش ، راهبرد تدریس و انواع آن هنوز معنی و مفهومی سنتی و مکتب خانه ای دارد روش های یاددهی دانش آموز محور و یا یادگیری تعاملی هنوز مفهوم کاربردی نداشته و فقط شعار طرح درس هاست. فنون ارزشیابی طوری برنامه ریزی می شود که از حافظه و یا مطالب درسی بازخواست می گردد ، کم کاری معلم و دانش آموز در نهایت به گردن امتحانات انداخته می شود اصلاً از آزمون های معیاری خبری نیست چون در کارنامه و سیستم رایانه ای ثبت نمی گردد. حیطه های یادگیری گاهی بصورت سایه و روشن در طرح درس های آکادمیک دیده می شود و دیگر هیچ. تحلیل وظیفه در کلاس صورت نمی گیرد و همیشه معلم کنار تابلو می ایستد و دانش آموز چشم و گوش است تا درس تمام شود.

در کلاس درس معلم مجری، تدریس با تغییر در رفتار فراگیر و یا تغییرات نسبتاً پایدار در رفتار فراگیر معنی می شود، آن هم به شرط آنکه قابل مشاهده و اندازه گیری بوده تا بتوان آنرا به نمره تبدیل کرد، برای داشتن یک کلاس ایده آل و یا شرکت در جشنواره های الگوی برتر تدریس ، معلم می بایست فنون تدریس را با روش های تدریس و راهبرد های آموزشی مکتوب در کتابهای روش های تدریس از دوران سقراط تا دیویس را بداند.

در خصوص زمان مصرفی این معلمان تحقیقی صورت گرفته است که نتایج آن به شرح ذیل می باشد:

فقط 43 درصد از وقت معلم صرف تدریس می شود و 57 درصد باقی وقت او صرف نوعی وظایف اجتماعی یا صرف انجام امور بی ارزشی می گردد که در یادگیری تاثیری ندارد. و همان 43 درصد وقت تدریس هم صرف آموزش می شود نه یادگیری(1-ص43) و نکته ظریف آن این است که خطر این معلمان ممکن است در این باشد که بیش از آنچه که باید و یا شرایط کار ایجاب می کند فعالیت های اجرایی مستقیم انجام می دهند و یا جای فراگیران خود تصمیم گیری می کنند ویا بجای آنها به نتیجه می رسند. این معلمان خود سوال می پرسند و خود به آن جواب می دهند نه فرصت فکر کردن و نه فرصت مشورت در کلاس درس آنها معنی و مفهوم کاربردی دارد. این معلمان برای جلسه بعد تکلیف مشخص می کنند و با خودکار قرمز آنرا خط می زنند و می پرسند : خوب تا کجا درس دادم؟

معلم مجری معمولاً تا شروع کلاس ها حتی نمی داند چند نفر جمعیت آموزشی کلاس او را تشکیل می دهند. شاید برایش فرقی هم نداشته باشد تا هر جا سیستم رایانه ای  اجازه می دهد ثبت نام می شود. روش تدریس و تکالیف خارج از کلاس و حتی سوالات پایانی ایشان از قبل مشخص است و فراگیران او کاملاً می دانند و می توانند در محضر او چگونه باید رفتار کنند و در مقابل هر سوال او چه جوابی باید بدهند،  تقریباً مانند یک نمایش تئاتر که سناریو آن از قبل نوشته شده است برای درک بهتر مانند تدریس هایی که گاهاً در جشنواره های الگو های برتر تدریس در جلسه اختتامیه بر روی سن می رود را مثال زد.

اگر یک معلم با دیدگاه همیشه مجری بودن و بدون داشتن بینش لازم برای یادگیری مشارکتی و فعال فراگیر با کتابی روبرو شود و یا وارد جلسه علمی و دانشگاهی شود که در خصوص مدل و روش های نوین یادگیری به او اطلاعاتی بدهد و یا اگر کسی از او بپرسد : همکار محترم برای آموزش یک مفهوم که قبلاً در ذهن هیچ سابقه قبلی وجود ندارد؛ علم بکر؛ ایجاد انگیزه ( 2- ص31)اول تدریس انجام می گیرد یا آخر تدریس ، چه می کند؟ توجیه می کند و یا چشمان خود را خواهد بست و یا دم از علم و تجربه می زند؟   

بهترین اسلحه معلم - مجری در کلاس درس نمره است و محرومیت از کلاس. اگر خیلی موضوع پیچیده و مشکل باشد اتاق مدیر تیر خلاص این قائله است. این معلمان و اساتید سعی می کنند با دیکتاتوری و یا برنامه ریزی فشرده و زمانبندی شده یکسویه و از قبل طراحی شده که نام آنرا طرح درس سالیانه می گذراند امکان بروز مشکل و اتفاق پیش بینی نشده و یا دخالت عوامل مزاحم محیطی و آموزشی را به حداقل برسانند و اگر در حین تدریس و یا سخنرانی مشکلی پیش بیاید که در روند کار ایشان خللی ایجاد کند یا آن موضوع را با خارج کردن از کلاس حذف می کنند و یا بی تفاوت از کنار آن گذشته و همچون آدم آهنی به طرح درس روزانه خود تا مرحله پایانی می پردازند. اگر موضوعی خارج از اختیارات و عمکرد او در کلاس پیش آید و یا کاری موازی با همکاری دیگر رخ دهد با درخواستی کتبی به مدیر و یا اولیا و ارجاع آن خود را از درگیری مستقیم دور می کند و ......

این گونه از معلمان به مرور زمان غرق در انجام وظیفه شده و هر چه بر تجربه ایشان اضافه می گردد، از تغییرات ( تغییر در روش تدریس- مطالب آموزشی نوع ارزشیابی- فضای آموزشی- شرایط کار) می ترسند و گاهی اصل و هدف از آموزش و پرورش را فراموش کرده فقط و فقط به کلاس درس رفتن را معلم آموزش می دانند و از دانش آموز یادگیری خبری نیست. به قول آلن هرینگتون : کسی که غرق در وظایفش است باید مراقب باشد که کارهایش بر اهدافش مسلط نشود .( 1- ص368)

 

معلم - مدیر

 ولی در مقابل ایشان  معلمانی هستند که قبل ازاینکه  برنامه ریزی کنند و طراحی آموزشی سالیانه و دراز مدت خود را بنویسند از محیط کار خود قبل از شروع ترم  و یا سالتحصیلی بازدید می کنند و امکانات و قابلیت ها و حتی کمبود ها و نارسایی ها را بررسی کرده و در صورت امکان کلاس درس و چیدمان میزو نیمکت و جای تابلو و حتی پنجره و عوامل مزاحم را بررسی می کنند . با جمعیت آموزشی کلاس و تعداد آمار فراگیران خود از قبل آشنا می شوند. با مراجعه به پرونده تحصیلی فراگیران خود سعی می کنند تا یک آشنایی نسبی از آنها داشته و سطح سواد ایشان را برای طراحی آزمون ورودی بسنجند  . محتوای آموزشی و کتاب های درسی را بررسی کرده و با یک تقویم آموزشی مناسب در حالیکه در ذهن یک فرآیند از یاددهی و یادگیری را مرور می کنند برای تمامی سوالات و فعالیت های مکمل و خارج از برنامه و حتی تغییر روش تدریس هنگام کلاسداری زمانی را در نظر می گیرند . حال بصورت باز برنامه ریزی کرده و روش تدریس مناسب و جانشین آنرا انتخاب می کنند .

این معلمان با ساماندهی نیرو ها و تجهیزات موجود و شناخت قابلیت های فراگیران مشکلات پیش آمده و سوالات مطرح شده و حتی عوامل مخل در روند یاددهی را با کمک و همفکری خود فراگیران برطرف می کنند و براستی که بر کلاس درس خود و بر افراد تحت پوشش خود مدیریت می کنند. (معلم مدیر*)

معلم -مدیر با یک سیستم باز و با استفاده از امکانات آموزشی ، علوم روز و بکار گیری دانش خود  و تجربه همکاران برای رفع مشکلات برنامه ریزی کرده و یافته های خود را با اقدامی پژوهشی رفع می کند و در حین کار و فعالیت آموزشی مانند یک محقق به جمع آوری اطلاعات و ارائه نظر و فرضیه و آزمایش و نتیجه گیری تا حصول کامل نتیجه مطلوب به رفع نقص می پردازد.

یک معلم با دیدگاه مدیریتی و آشنا به اصول یادگیری شناختی و یا یادگیری مشارکتی(رهبری آموزشی)با اینکه کتاب درسی که به او می دهند با اصول و موازین کاملاً رفتاری نوشته شده است و نوع ارزشیابی پایانی او هم رفتار محور است( نه مفهومی) چه می کند؟ حال اگر این معلم در زمان کنونی با کتابی تدریس می کند که با ملاکها و نظریه های یادگیری رفتاری نوشته شده است ونوع ارزشیابی مستمر و پایانی او توصیفی است ( در حد انتظار معلم ملاک است) چه خواهد کرد؟( نظریه آزوبل؛2- ص29) منتظر بخشنامه و یا دستورالعمل و یا جلسه توجیهی ادراه و سازمان می ماند؟

 این معلمان که مدیر تمام حوادث خوب و نا خوشآیند کلاس خود هستند اقدام پژوه بوده و به تمامی نظام آموزشی مانند چرخ دنده های یک سیتم نگاه کرده و خود و همکاران خود را مانند شبه جزیزه هایی جدا از هم نمی بینند که همگی در یک نقطه بنام مدیر بهم متصل شده اند . ایشان معتقدند هدف غایی آسان سازی امر یادگیری است و این در صورتی است که فراگیر خود بخواهد و در این راه قدم بردارد و معلم فقط نقش راهنما و مشوق را دارد.

این معلمان با استفاده از چهار بازوی مهم( برنامه ریزی سازماندهی هدایت نظارت) و با دو بال پرواز ( تفکر خلاق و ابتکار عمل) و نگاه سیستمی به نقش سازمانی معلم بعنوان مدیران منابع یادگیری کلاسداری می کنند. چون معتقدند که در مدیریت تصمیم گیری به اندازه انجام دادن خود کار از اهمیت برخوردار است و باید بخاطر داشت و باز هم تکرار می کنم ؛ معلم- مدیر نمی تواند از چهار بازو و دو بال خود درست استفاده کند مگر آنکه بتواند تشخیص دهد آیا فراگیرانش هدفهای یادگیری تعیین شده در حیطه های مختلف را با موفقیت تحقق می بخشند و یا نه( شناخت از فراگیر و تفاوت های فردی مهم است). این نکته از شرایط مهم مدیریت بر مبنای هدف " MBO" می باشد.  یک معلم –مدیر خوب می داند که بر اساس استثنائات بکار می پردازد ، نه بر اساس روش متداول.[3]

معلم مدیر مطالب درسی و محتوای آموزشی موظف خود را بصورت یک سازمان عرضه می کند و برای دستیابی به آن ، دانستن انواع روش ها و راهبرد های  تدریس مهم نمی داند، بلکه توجه و دقت او بر ساخت یادگیری مضوع محوری و مهم است (محرک پاسخ ، زنجیری، تمایزی، مفهومی ، یادگیری اصل و یا ....) او هنگام یادگیری فراگیران کمک می کند و گاهی خود بعنوان عضوی از گروه سعی می کند تا مفاهیم جدید و قواعد نو را بسازد ویا کشف کند نه آنها را انتقال دهد. در چنین کلاسی شور و جنبش بالاست . همهمه و سر و صدا عادی است. علاقه و عشق و گاهی رقابت و مسابقه و بعضاً انتقاد و تشویق امری معمولی است . صدای نواخته شدن زنگ ساعت شروع و خاتمه کلاس محدوده ی فعالیت را معلوم نمی کند و فقط و فقط کلاس درس محل یادگیری نیست .

هدف معلم - مدیر آموزش دادن نیست یاد گرفتن دانش آموزان است و گاهی این مهم توسط خود دانش آموزان صورت می گیرد. این نگاه مطابق میل و سلیقه و حتی نظام ارزشیابی سنتی ما نخواهد بود و این معلمان باید بازخورد تند و گاهی جبهه گیری همکاران و اولیا را نسبت به تغییر( در روش و دیدگاه)  انتظار داشته باشند .

اگر از پشت در کلاس این معلمان رد شویم بیشترین صدایی که خواهیم شنید صدای مشورت دانش آموزان و گاهاً صدای بحث و ارائه گزارش توسط فراگیران است و ممکن است از خود بپرسیم معلم کجاست که فراگیر تدریس می کند؟ معلم مدیر یا خود و یا به کمک فراگیران رسانه و وسایل آموزشی را تهیه کرده و بصورت گروه محور در کلاس درس مورد استفاده قرار می دهد .

 دیدگاه او نسبت به تکنولوژی آموزشی هم نگاه نرم افزاری و هم سخت افزاری است. یعنی یک معلم با دیدگاه مدیریتی که در یک سیستم باز کار می کند با تمای نظریه های یادگیری (رفتاری و شناختی) آشناست و تمامی نظریه های آموزشی موجود را می شناسد و رابطه بین این نظریه های را بعنوان مدل آموزشی بکار می بندد و برای تحقق این مهم نیاز به فضا و امکانات آموزشی را نیز در نظر می گیرد.

برای این چنین معلمی که با تکنولوژی آموزشی ( مدیریت یادگیری) آشناست برنامه ریزی کردن برای آموزش علوم و فنون جدید و یا تغییر در روش تدریس و یا جایگزین کردن یک محتوا بجای محتوای دیگر غمبار و معظل آموزشی محسوب نمی شود.

اگر این معلم در هنگام طراحی آموزشی (قبل یا حین و حتی بعد از تدریس)  با مشکلی مواجه شود با نگاهی جستجوگرانه سعی می نماید ابتدا با بررسی مراحل کار و تحلیل وظیفه فراگیر و معلم ، مشکل را پیدا کند سپس علت بروز مشکل را یافته با توجه به شرایط و امکانات موجود در زمانی مقتضی بهترین راه حل را برای رفع نقص و یا کاهش اثرات مانع ، بکار ببندد . بازخوردگیری مناسب و بموقع عملکرد این پیشنهاد را مورد بررسی قرار داده و نتایج حاصل شده را مکتوب نماید تا هم خود و هم دیگران بعنوان یک تجربه آموزشی و یا حتی اقدام پژوهی، بعدها مورد استفاده و آزمایش قرار دهند.

بررسی و مطالعه تمامی مراحل کار از هدف گذاری تا برنامه ریزی، تقسیم وظایف و تجزیه و تحلیل این وظایف( به مبحث تکلیف- قاعده و مهارت)، اجرایی کردن طرح ، بازخورد گیری از روند اجرا و میزان دستیابی به اهداف ، رفع نقص و تثبیت یافته ها تا ارزشیابی معیاری و توسط او با نگاهی صورت می گیرد که به آن دیدگاه تحلیل سیستمی می گویند و این گونه معلمان در آخر امتحانات دنبال مقصر نمی گردند؛ دنبال راه کار بوده تا مشکل پیش آمده رفع گردد و یادگیری سریعتر و عمیق تر صورت گیرد. اگر نقصی هم در این خصوص پیدا شود با بررسی هر چرخ دنده و روند فعالیت آن و ارائه راهکارهای مدیریتی می تواند رفع نقص کند.

تحلیل سیستمی

اگر تکنولوژی را به معنی یونانی آن یعنی سیستم تعریف کنیم و با تعریف جیمز بروان کامل کنیم متوجه میشویم که وظیفه تکنولوژی آموزشی داشتن یک نگاه سیستمی درون مدرسه ای و برون مدرسه ای برای طراحی ، اجرا و ارزیابی فرآیند یاددهی و یادگیری است (5- ص23)

گاهی در امورات روز مره زندگی و یا کاری ، از خود می پرسیم چرا باید فلان کار را هر روز انجام دهیم؟ چرا باید با فلان شخص حتماً این گونه برخورد کرد؟ اصلاً این روش قابل تغییر است یا نه؟ مشکل پیش آمده، چگونه حل می شود؟ این کار از عهده من بر می آید و یا در حیطه وظایف من است یا نه؟

یافتن این چرا ها و بررسی روند یک کار که به مرور زمان عادی شده و یا تحلیل راندمان فعالیت یک چرخ از یک سیستم و یا  تغییر روند اجرایی یک روش تثبیت شده قدیمی و یافتن فرمول و راه حلی جدید برای مسئله همیشگی و عادی شده ؛ علاوه بر داشتن تفکری خلاق، ابتکار عمل بالا و حتی تجربه و علم نیاز به نگاهی خاص به موضوعات اطراف دارد که به آن تحلیل سیستمی می گویند.

فردا در مرحله چهارم تکنولوژی آموزشی(5-ص11) افراد متخصص، برنامه ریزان، جامعه شناسان و تحلیل کنندگان آموزشی بکار گرفته می شوند که همگی دوره های تخصصی را گذرانده اند، توجه خاصی به خود آموزها و آموزش برنامه ای می شود، آموزش های غیر رسمی و غیر کلاسیک می شود، نیازهای فرد و جامعه کاملاً لحاظ می گردد، امکانات آموزشی در محل به فراگیر ارائه می گردد، فراگیری از مدرسه به رادیو و تلویزیون و رسانه های دیگر کشیده می شود و تمامی امکانات جامعه بصورت یک سیستم به مفهوم تاثیر گذاری مستقیم و غیر مستقیم بر فرد می پردازند که بسیاری از آنها تبلیغاتی است و اصولاً درسی و آموزشی نیستند ... گاهی یک برنامه غیر آموزشی، یا فیلم غیر درسی، یا یک مقاله غیر علمی و یا یک کتاب مستند نشده می تواند روند شکل گیری شخصیت، نظم فکری و تمامی یادگیری های منظم قبلی فرد را بهم بریزد ....در مرحله پنجم تکنولوژی آموزشی با یک نگاه باز به جامعه (5- ص12) امروز برنامه ریزی و نظارت با کیست؟

تحلیل سیستمی نگاهی است نقادانه که هر موضوع و یا عملکردی را بنیادی مورد مطالعه و بررسی قرار می دهد . از هدف گذاری تا ضرورت های اجرای آن ، از شرایط اجرا تا امکانات مورد نیاز، از روش بازخورد گیری تا حصول نتیجه و بازده، از روش های رفع نقص تا تثبیت طرح مورد بررسی قرار می دهد. این نگاه از برنامه ریزی یک روند اجرایی تا هدایت و نظارت یک نظام اداری و یا آموزشی را می تواند مورد بررسی و داوری قرار دهد. مشکلات پیش آمده در کلاس و جامعه، یا بهبود فعالیت های مدیریتی ، تاثیر غیر مستقیم جامعه و رسانه ها بر فرد و خیلی از این باید ها و خیلی از نباید های متداول را دوباره و با زاویه ای دیگر مورد بازنگری قرار می دهد و با علوم جدید مطابقت داده و راهکاری دیگر پیشنهاد می دهد.

 در طول این بررسی مانند یک محقق کارآمد فعالیت پیشگیری و درمانی یک معلم مدیر از جمع آوری اطلاعات به روش های علمی از مصاحبه تا مشاهده گرفته تا جمع آوری آمار و ارقام بصورت میدانی و .... شروع شده و مانند یک پزشک نقاط قوت و ضعف و شرایط اجرا و کجی های طول مسیر مورد مطالعه قرار می دهد و مانند یک کارآگاه پلیس فرق بین وضعیت موجود و واقعیت را با دقت مشخص کرده و با بررسی امکانات موجود ؛ یکسری فرضیه برای بهبود و یا رفع نقص و یا بهسازی وضعیت موجود ارائه می دهد و هر کدام را با دلایل منطقی آزمایش و یا بررسی می نماید ودر هر مرحله ، نظرات خود را با همکاران  صاحب نظر و با تجربه ، کارشناسان ماهر و آگاه ، مسئولین و مدیران دلسوز و تصمیم گیرنده به مشورت می گذارد تا در نهایت یک راه حل پیشنهادی کار آمد برای حرکت روان تر و یا برگشت به مسیر درست یک فعالیت در یک سیستم ارائه دهد.

با این اطلاعات و با این دیدگاه ،سوالات بالا را یکبار دیگر مرور کنید . نه تنها برای مسائل آموزشی بلکه برای هر کسی در محیط کار ممکن است مشکل و یا مسئله ای پیش آید با نگاه تحلیل سیسمی اول مشکل را خوب و از زاویه های مختلف بررسی کنید و چرایی بوجود آمدن آن را با جمع آوری اطلاعات کشف کنید تا اینجا نیمی از مشکل را حل کرده اید بدترین اتفاقی که ممکن است بیفتد این است که تا مشکلی پیش آمد دنبال مقصر بگردیم مشکل را دور بزنیم سرپوش بگذاریم و یا آنرا هل دهیم در زمین حریف، و از اینها بدتر ممکن است بدون مطالعه و بررسی مشکل با دیدن نقصی بلافاصله یک راه حل دیکته کنیم و یا بصورت مسکن آنرا ساکت کنیم البته این مشکل در جایی دیگر و به شکلی دیگر شاید برای مدیری دیگر سر باز کند.

اکثر ما فکر می کنیم مدیریت کار بسیار پیچیده ای است اگر مدیر برای حل هر مشکل بتواند بیش از یک راه حل ارائه دهد او مدیر موفقی است. اگر نتواند در واقع او نتوانسته است مشکل را خوب بشناسد و یا دانش کافی و حتی اطلاعات مناسب از درک آن را ندارد.

 در حالی که فکر می کنیم یک مدیر خوب کسی است که سریع وبموقع تصمیم بگیرد و دارای تجربه و پیشنه مدیریتی قوی باشد در حالیکه مدیر خوب: از میان راهبرد ها و راه حل های مختلف بهترین را انتخاب کند او یک مدیر موفق است. (1-ص46)

 داشتن تجربه خوب است اما به تنهایی کافی نیست دو بال دیگر هم می خواهد تا هم مدیر خوب باشیم و هم معلم خوب. تجربه علم دیروز است امروز باید مشکلات فردا را حل کنیم پس داشتن نگاه سیستمی که یکی از آنها تحلیل وظیفه است( از خرد تا کلان) برای تجزیه و تحلیل یک مشکل. دیگر عامل موفقیت و دومین بال یک معلم مدیر در کلاس درس نگاه محققانه و تحقیقی نسبت به اتفاقات اطراف خود است .

 

نتیجه گیری

درست است که تنها محک سنجش کیفیت هر فعالیت آموزشی بررسی میزان موفقیت آن در به انجام رسانیدن تغییر مورد انتظار در رفتار فراگیران است ولی بنا به گفته وایت هد ( مدیریت یادگیری ص 131) آموزش و پرورش باید افرادی را تربیت کند که چیزی را خوب می دانند و خوب می توانند کاری را به انجام برسانند. در یک سیستم باز نمی توان گفت تغییر نسبتاً پایدار در رفتار فراگیران مشاهده نشد چون نمره پایانی ایشان در کارنامه مطلوب نبود پس معلم کاری نکرد و فراگیر چیزی نیاموخت و....

از آنجاییکه بعلت کمبود شدید مدیر و معلم واجد شرایط و صلاحیت در دوره های مختلف تحصیلی و کافی نبودن آموزش آنان در مراکز تربیت معلم ، دوره های ضمن خدمت کارآمد و دانشگاه های تربیت مدرس ، بهره گیری از نیروی انسانی آموزش ندیده و تازه از دانشگاه مدرک گرفته ، بعنوان نیروهای پاره وقت، بورسیه و یا سرباز معلم که در برخی از مراکز آموزشی با حقوق کم مشغول بکار می شوند.( 3-ص 28) که حتی در سطح معلم مجری هم نیستند امید داشتن یک نظام آموزشی پویا کم می شود .

تا سیستم اداری متمرکز بر نظام آموزشی حاکم است امکان ابتکار و خلاقیت در کلاس درس با امّا ، اگر و شاید های زیادی همراه است تا به مقصد برسد ولی اگر همان معلم کم تجربه به دیدگاه سیستمی باور داشته باشد و با نگرشی کمّی به کلاس درس خود بنگرد و همواره تحقیق عملیاتی را مدّ نظر قرار دهد و مانند یک معلم مدیر اول مشکل را بشناسد سپس اطلاعات مربوط به آنرا جمع آوری کند و  هدف و ضرورت ها را مشخص کرده و بعد از تجزیه و تحلیل مشکل یک سری راهبرد ارائه دهد و خوب آنها را بررسی کند و بهترین را انتخاب و آزمایش کند و بازخورد گیری کند،  او می تواند معلم ، مدیر، رهبر و دوست فراگیران خود در کلاس درس باشد . زیادی محتوای آموزشی و حجم کتاب درسی مهم نیست ، مهم میزان و عمق یادگیری است. چون خود فراگیران یاد می گیرند که چگونه یاد بگیرند و به اصطلاح امروزی ها علاقمند به بیشتر دانستن خواهند شد. با این نگاه معلم مقام خود را حفظ کرده و در حالیکه نه از حیثیت معلمی و نه از شخصیت او چیزی کاسته می شود.

البته لازم به ذکر است از آنجاییکه معلم هنگام نوشتن اهداف آموزشی و یا هدف گذاری کلان دخیل نبوده است و دیگران( فلاسفه تعلیم و تربیت برنامه ریزان آموزشی - سیاستمداران- روانشناسان جامعه شناسان و ....) برا ی او هدف نوشته اند و هنگام تهیه و چاپ محتوای آموزشی معلم مدیر هیچ دخالتی نداشته است و یک نسخه واحد برای 30 استان با بیش از هزاران شرایط اقلیمی و بومی مختلف پیچیده شده است( توسط وزرات سازمان و ادراه و آموزشگاه و ....)  و حتی کلاس ، جمعیت آموزشی؛ شرایط کاری، امکانات آموزشی و نوع فراگیران از قبل بدون معلم در نظر گرفته شده است و ده ها بند دست و پا گیر دیگر مانند نوع ارزشیابی و امتحانات پایانی ، ناظران رسمی و غیر رسمی گزارش نویس، نمره ارزشیابی سالیانه معلمان ، تقویم اجرایی گروه های آموزشی ، بخشنامه های آموزشی ، طرح ها و  ابتکارات کارشناسان ستادی و..... همگی و تعداد کثیری از عواملی که نشمرده ام همگی از عواملی هستند که این دیدگاه علمی را زیر سوال برده و نا کارآمد می کند.

 چون بسیاری از کجی ها و معضلات موجود در یاددهی و یادگیری کلاس مربوط به عوامل خارج از کلاس هستند و معلم، استاد، دانشجو، دانش آموز، فضای آموزشی، وسایل کمک آموزشی، کتاب درسی، روش ارزشیابی و... با خود بسیاری از مشکلات و عوامل مخل را بعنوان متغییر های غیر قابل کنترل به کلاس درس می آورند و نمی توان از معلم مدیر و یا یک اقدام پژوه و یا محقق انتظار داشت تا خراب کند و یا بسازد  ، او باید با بسیاری از شرایط و امکانات موجود بسوزد و بسازد در غیر این صورت قبل از اینکه تغییری شایسته ایجاد کند در این مشکلات ذوب شده و در ناامیدی حل می شود. (3-ص 31)

گاهی داشتن تخصص بالا و یا مدرک تحصیلی مرتبط فلان دانشگاه و یا یدک کشیدن سابقه کار طولانی یک شخص نمی تواند دلیل بر موفقیت او در حیطه معلمی باشد . داشتن امکانات آموزشی ، فضای آموزشی بزرگ،آزمایشگاه و لابراتوار فلان مدرسه و دانشگاه دلیل بر یادگیری ماندگار در فراگیر نیست. به استناد کتاب تکنولوژی آموزشی (5- فصل اول)دومین مرحله رشد تکنولوژی آموزشی در کشور ما مواد آموزشی است و هنوز در بسیاری از موارد به مرحله سوم و چهارم یعنی نظام های درسی و آموزشی نگاه سیستمی نداریم. معلمی آلیاژی است از علوم مختلف بخصوص روانشناسی و مدیریت ؛ همچنین آمیخته ای از هنر برقراری ارتباط و مهارت انتقال اطلاعات که با پشتوانه ای از خلاقیت و ابتکار در ظرفی بنام عشق با هم ممذوج شده است. اگر معلم بی رغبت و بی انگیزه باشد و نداند به کجا می رود و فراگیر هم نخواهد و بداند چگونه می تواند که بخواهد! آنگاه بکار گیری برنامه ریزان و کارشناسان متخصص و کارکنان متبحر در سازمان ها و دوایر ادارات، برگزاری دوره ای ضمن خدمت کوتاه و دراز مدّت؛ فقط صرف هزینه است.

 در بسیاری از موارد میلیون ها تومان هزینه خرید وسایل آموزشی و کمک آموزشی در مدارس می شود ( دیدگاه مرحله اول تکنولوژی) و گاهی هزینه بسیاری هم صرف مخارج نگهداری آنها می گردد و در بسیاری موارد هم هزینه کلان تری را هم صرف حقوق کارکنان و متخصصین دارای مدرک می کنیم و بازخورد رسیده حکایت از آن است که : تفاوت قابل ملاحظه ای بین آموزش سنتی و نوین با وسایل و مواد گرانقیمت صورت گرفته است وجود ندارد.(5- ص8)

مگر در سال 1353در ایران تجربه نشده است(5-ص56) تربیت متخصیصن فوق لیسانس برای تهیه و تولید برنامه و محتوای آموزشی و سرپرستی مراکز یادگیری استان ها و حتی تاسیس دانشگاه آزاد ایران و دانشگاه سپاهیان انقلاب  و... همگی راه های پر هزینه است که ایران بارها رفته است . برنامه ای کلان کشوری و یا طرح های استانی با تغییر یک وزیر و یا مدیر کل، عوض شده است(7- ص3-5) مانند اجرای برنامه های تلویزیون آموزشی در ایران و طرح تصویری رشد  از سال 1343 تا کنون با آن هزینه بالا اهداء تلویزیون، ویدئو و فیلم آموزشی به مدارس در سطح کشوری و ...

من معتقدم نه تنها معلمان ، مدرسین دانشگاهی و حتی برنامه ریزان آموزشی استانی و کشوری بلکه مدیرانی که تصمیم گیری و تصمیم سازی یک اداره و نهاد را بر عهده دارند می بایست با مفهوم پنجم تکنولوژی آموزشی ( مدیریت یادگیری) و بومی سازی آن آشنا باشند و عواقب آموزشی و تاثیر گذاری غیر مستقیم طرح های مصوب خود را پیش بینی نمایند تا از انحراف فکری، ارزشی، اعتقادی و .... بر روی افراد جامعه و صرف هزینه ای کلان  بکاهند...!!

به استناد (3- ص98) 75 درصد افراد جامعه انسان های نظاره گر هستند و کاملاً بی تفاوت هستند و ایده نمی گیرند و به قول دیویس آنها معلم مجری بی انگیزه هستند. 12 درصد دیگر از افراد جامعه انسانهای عمل گرا هستند ، اینها خلاق نیستند و دست به عمل نمی زنند و ایده ای از خود ندارند ، اگر ایده ای جدید به آنها بدهید آنرا انجام می دهند و اینها همان معلم مجریانی  با انگیزه هستند که کمی حوصله ؛ سلیقه و دلسوزی هم دارند. 12 درصد دیگر پوشش جامعه انسانهایی هستند که استعداد ایده پردازی داشته و طرح و نظرات سازنده می دهند ولی هرگز دست به عمل نمی زنند و ریسک نمی کنند به دیگران سفارش می کنند ولی خودشان عمل نمی کنند. بسیاری از معلم مدیران و استادان راهنما، مشاوران، کارشناسان ، مدرسین و معلمین جامعه ما اینگونه هستند دانش و ابتکارات آنها زیاد است ولی فقط در حد گفتمان . فقط و فقط 1 درصد انسانهای جامعه ما دارای ایده ، خلاقیت ، جرات ، ابتکار و عمل هستند که به آنها کار آفرین می گوییم. این افراد می توانند 99 درصد بقیه مردم جامعه را هدایت کنند و یا بطور قرار دادی به آنها برچسب تحقیر آمیزی همچون حواس پرت، دلخوش، بی غم و خیال باف ؛ بزنند و آنها را خانه نشین کنند.

حتی بهترین معلم ، معتبر ترین کتاب، با تجربه ترین استاد ، کاملترین دستورالعمل اجرایی  و یا  مفصل ترین بخشنامه اداری نمی تواند یک راه حل ثابت و همیشگی ، برای رفع مشکلات احتمالی یک کلاس درس و یک مدرس ارائه دهد. چون هر سال با فراگیرانی متفاوت در شرایط کاری مختلف و با امکانات آموزشی خاصی در کلاس درس حاضر می شویم که هرگز با سالهای قبل مساوی و مشابه نیست.

یک معلم مدیر ، برنامه ریز و با دقت ،فراگیرانش را می شناسد و سواد کافی هم در محتوای آموزشی دارد ، فنون معلمی و تکنیک های مهارت برقراری ارتباط را به خوبی می داند، خلاق ، مبتکر و سازنده است، علم او بروز بوده و با یک نگاه سیستمی به فرآیند یاددهی و یادگیری می نگرد.... خود می تواند مشکلات پیش آمده در کلاس درس هنگام طراحی آموزشی را با اقدام پژوهی و یا تحقیق عملیاتی مرتفع سازد. در غیر این صورت او یک معلم مجری است که از تغییرات و مشکلات هراسان است.

 

پیشنهادات

در این مقاله آموزشی که توصیف مدیریت یادگیری و آسیب شناسی آن در نظام تعلیم و تربیت کنونی جامعه است مطالب زیر برای محققین و صاحب نظران کارآمد، مسئولین آینده نگر، برنامه ریزان آینده ساز حتی معلمان دلسوز ایجاد انگیزه برای نگاه سیستمی به موضوع است:

اگر قرار است تغییری در رفتار مردم یک کشور صورت گیرد و اگر کشوری باید جهشی در فرهنگ و تمدن داشته باشد می بایست در دانشگاه و یا آموزش و پرورش آن کشور تغییر ایجاد شود . نگاه یکپارچه به تمامی فراگیران در سراسر کشور و تجویز دستورالعمل اجرایی و یا بخشنامه به تمامی واحد های آموزشی بدون در نظر گرفت استعداد ها، قابلیت ها و تفاوت های موجود یک ظلم است که عدالت آموزشی را زیر سوال می برد و یا دریافت و انتقال نظرات فلاسفه تعلیم و تربیت از یک کشور و اجرایی کردن آن تغییرات در نظام آموزشی خود نوعی تسلیم شدن بی قید است .( بر گرفته از مقاله فرهاد صبا/1356/تکامل مفهوم تکنولوژی آموزشی /تماشا/سال هفتم/ش335/30 مهر1356/ص74)

 اگر می خواهیم مردمی دانا ، مبتکر و کار آفرین داشته باشیم می بایست استاد و یا معلم خلاق خود را گزینش کنیم و داشتن سواد آکادمیک و یا سخنوری خوب را ملاک انتخاب معلم ندانیم . برای هر معلمی آشنایی با فنون معلمی شرط است ( نه با کلاس فشرده بدو استخدام) ولی لازمه یک معلم خوب و خلاق ، تصمیم سازی و مدیریت منابع آموزیست، دانستن علوم روانشناسی تربیتی و اجتماعی  است که با کمک روش ها و رسانه ها با اجرایی مناسب و بازخوردی بموقع ( تکنولوژی آموزشی) برنامه ریزی خرد و کلان در راستای تحقق اهداف آموزشی انجام پذیر ساخته و راه را برای فردای روشن هموار می سازد .( اگر امروز نگاه معلمان ما رفتار گرایی است، هدف ها و حیطه های رفتاری درس را حتی در بهترین طراحی آموزشی بصورت ملموس و طبق نظرایات بلوم طبقه بندی می کنند هرگز نمی توانیم در بینش و طرز فکر فراگیران تغییر ایجاد کنیم . خبری از مهارت حل مسئله و طراحی مسئله پژوهشی در بین فراگیران نخواهد بود. دیگر کسی نیست سوال خوب بپرسد، همگی خوب سوال می پرسند . بهتر است از طراحی آموزشی کلاس درس تا برنامه ریزی دراز مدّت همگی اهداف بر اساس نظریات شناختی و یا نظریات گانیه طبقه بندی شود ) تا در جامعه نتیجه آن در آینده دیده شود .

کارمند مداری و روزمرگی بسیاری از کارشناسان ستادی ، بی انگیزگی در معلمان ، کم تجربگی در مدیران آموزشی، عدم تشویق بموقع و صحیح عوامل اجرایی ، کمی دانش تربیتی و بی رغبتی نیروی انسانی در رفع آن و .... و بسیاری دیگر باعث شده است برنامه ریزان آموزشی فقط آموزش را هزینه تراشی برای مملکت بدانند و بازده و بیرون دادن داد ضعیف آنرا بعنوان عدم کفایت آن بدانند.

بسیاری اوقات آموزش در راهی خوب ، بصورت اشتباه و عوضی راه می رود ولی باز لنگان لنگان پیش می رود . بدترین اتفاق برنامه ریزی آموزشی آن است که معلمی در راه اشتباه و عوضی خوب راه برود. (طرح درس ها ، جشنواره ها، دوره ها، مسابقات، کنکور، بخشنامه ها، ابلاغ ها، اتکارات و نوآوری ها همگی خوب و قابل تقدیر امّا اصل ، اساس و با کلامی علمی تر ایدئولوژی آموزشی ما غیر بومی و تست نشده و برگرفته از نظریات دانشمندان خارجی است. بطور مثال؛ چند نفر از مسئولین و یا مدیران و  کارشناسان وزارتخانه ای برای سفر اداری و کاری به کشوربلوک شرق می رند، چند روزی اقامت و چند مرکز آموزشی را بازدید و الگوی رفتاری و مدیریتی آنرا اقتباس و بدون هیچ تغییری با خود به وطن سوغات و بدون توجه به الگوی فکری، فرهنگی و اعتقادی نهفته در پشت این فعالیت و بعنوان دکترین خود به اجرا در آورده سپس چند سال بعد گروهی دیگر آنرا لغو می کنند و طرحی نو جایگزین می نمایند ، این یک ظلم آشکار است به پیکر مریض آموزش. با این دید اینگونه ،مشکلی حل نخواهد شد.

 یکی از راه هایی که می توان پیشنهاد داد تا از میزان مشکلات و معضلات این سیستم آموزشی از کلاسهای پیش دبستانی تا دانشگاهی کاسته شود، این است که محتوای آموزشی ، روش های تدریس ، تربیت معلم، نیاز سنجی  برای نوشتن اهداف کوتاه و دراز مدت آموزشی ، هدایت و روش های نظارت و ارزشیابی   ... باید بومی گردد . هر مسئولی از محلی تا کشوری باید با اهداف آموزشی (خرد و کلان) کشور ،منطقه به منطقه آشنا باشد و یا این مهم به استان و یا منطقه واگذار شود تا از حالت متمرکز و کلی نگر خارج گردد در این صورت می توان دست معلم را برای ابتکار و خلاقیت باز دید.

دی چکو و کرافورد (1974)معتقد است: بهترین جانشین برای یک نظریه آموزشی یک مدل آموزشی است§. او معتقد است در تربیت معلم و در دوره کاردانی دانشگاه های تربیت مدرس می بایست معلمان با نظریه های یادگیری آشنا شوند ولی برای خروج از این مراکز باید نظریه های آموزش را بلد باشند.

ولی من معتقدم؛ هر دو یا چهار سال از معلمان و اساتید در خصوص محتوای آموزشی و فنون طراحی آموزشی ( در مجموع مدیریت یادگیری) آزمون به عمل آید تا در صورت کسب نمره مورد نیاز گواهینامه تدریس دریافت نماید. اگر بر حسب ضرورت نیاز هم احساس شد، نباید شخص سرباز، دانشجوی بورسیه و یا هنرمندی را به صرف داشتن مدرک بالای دانشگاهی و یا هنر خاص وارد سیستم تعلیم و تربیت نمود مگر اینکه با مدیریت یادگیری و تکنولوژی آموزشی که ترکیبی است از نظریه های یاددهی و یادگیری کاملاً آشنا باشد. حتی اگر قرار شد یکسال اضافه دوره ببیند و یا با گذراندن دوره اجباری بازآموزی شود. اگر بهترین مطلب آموزشی با روشی غلط آموزش داده شود چه سودی دارد ، باید طریقه ی خود یادگیری را به فراگیران آموزش داد.( بهترین ماهیگیر را استخدام می کنیم تا ماهی بزرگی را در کلاس درس به همه ی فراگیران خود تقدیم کنیم حال بیاییم ماهیگیری کردن را به فراگیرانمان بیاموزیم ، خود سعی کند بهترین و بزرگترین ماهی را با توجه به استعداد و قابلیت خود بگیرد).

 از 40 سال قبل تا کنون دفتر تکنولوژی آموزشی وزارت آموزش و پرورش و اداره آموزش فعالیت های سمعی و بصری وزارت فرهنگ از 50 سال قبل وظیفه تولید و کنترل محتوا و مواد آموزشی مورد استفاده کلاس درس را برعهده گرفتند که به مرور زمان وظیفه آنها به مصرف گرایی ذهنی تغییر کرد که نتایج آنرا در آموزش و یادگیری امروز می بینیم. بنابر تجربه پیشنهاد می گردد: یک گروه ، شورا و یا کمیته ای متشکل از صاحب نظران، اساتید تعلیم و تربیت و جامعه شناسان  و نخبگان آموزش و پرورش در یک منطقه و یا بصورت کلان در استان و .... برنامه ریزی ، سیاست گذاری ،طراحی ، تولید، هدایت و نظارت مواد و محتوای آموزشی که برای افراد جامعه تهیه و اجرا می شود را مورد کنترل قرار دهند  و یا با ملاکهای موجود مستند سازی و یا بومی سازی نمایند. تا هر متن ترجمه شده آموزشی ، گزارش بازدید مدیر کلی از کشور خارجی ، پایان نامه دانشجویی معاون سازمانی، تبلیغات رسانه ای ، نرم افزار های آموزشی رنگی و جذاب،صفحات اینترنت، فیلم های غیر آموزشی، کتاب های بازاری ، تکالیف نوروزی و کتاب های کمک آموزشی موسسات قارچی و... باعث تغییر روند یاددهی و یادگیری نشود.

اگر معتقدیم که همین دانش آموزان امروز جامعه ما فردا دانشجویان خلاق و مدیران کارآمد خواهند بود و اگر اعتماد لازم و کافی را به سیاست های آموزشی خود داریم و اهداف آموزشی را منطقی و عقلانی طراحی کرده ایم و اگر نیاز فردای جامعه خود را خوب می شناسیم ... باید شرایطی اعمال گردد که به مرور زمان برنامه ریزی ؛ هدایت و نظارت برنامه ها و محتوای آموزشی در کلاس درس به معلم - مدیر واگذار شده تا در آینده خلاقیت و نوآوری در آموزش به کلاس درس باز گردد. یکی از راه های آن بازنگری به اهداف گروه های آموزشی مناطق و استان است که سالهاست به گروه درسی تغییر ماهیت داده است و دیگر اینکه با غنی سازی و بهبود کیفیت عملکرد مدرسه به استناد ( 3-ص55) در غنی سازی فضا و تجهیزات، غنی سازی مهارتهای شغلی معلمان و مدیریت مدرسه ، غنی سازی برنامه درسی مدرسه ، غنی سازی فرآیند یاددهی و یادگیری و ... امکان پذیر است نه با شعار و یا وعده های آینده خوش. باید برای غنی سازی و رشد مدرسه به آن اعتقاد و باور داشت که اگر بخواهیم می شود  و فقط در حد تعریف نماند. اگر نه بر این باور نیستیم که دارای معلمان متخصص و مدیران تصمیم گیر هستیم و بدنبال معلم- مجری می گردیم پس در مدرسه بدنبال مقصر برای  کجی ها و کاستی های آموزش نباشیم.

پرورش یک نیروی تخصصی و معلم کارآمد برای جامعه هزینه بر است و سالها طول می کشد تا باغبانی وارد باغ شود که با تمامی روش های پرورش گل آشنا باشد (برای کسب تجربه ی این فرد در طول سالهای خدمت چه گل ها که اشتباه قلمه نخورده و چه ساقه ها که به غلط هرس نشده است).  بنابه گفته دانشمندان و اساتید تعلیم و تربیت ، یک معلم خوب، عاشق و دانا می تواند خود ، مدیر کلاس درس خود باشد؛ چون اگر خود در برنامه ریزی و ساماندهی نیروها و امکانات آموزشی کلاس درس خود شرکت داشته باشد از برنامه های خود مراقبت دائم بعمل آورده و کنترل می کند که معلم علاوه بر آرامش خیال و آسودگی خاطر می بایست دارای حقوق کافی نیز باشد . او می بایست تامین شغلی داشته و ارزش واقعی خود را در جامعه بدست آورد بعد از او بپرسیم: آیا اجرای برنامه ، ارائه محتوا، سازماندهی و ساماندهی روبراه است؟ ، هدایت و نظارت دقیق انجام می گیرد؟ آنگاه معلم مدیر با تغییرات کنار می آید .... چنین معلمی نباید با علم و تجربه بسیاری که دارد بخاطر تعدادی مشکل روزمره و یا دلایل غیر علمی بعنوان بازنشستگی پیش از موعد از صحنه کنار رود و بیش از ده ها هزار نفر جوان دانشگاه دیده و غیر معلم را یکباره ( با سیاست کارآفرینی) وارد باغ تعلیم و تربیت کرده تا باز شاهد پر پر شدن استعداد ها و صرف هزینه ی سنگین کسب تجربه شویم (آن هم کم تجربه ها ،روستا و مناطق دور و با تجربه ها شهر و مراکز استان).

در خاتمه و با جمع بندی تمامی مطالب بالا سخت بر این باورم که؛ غنی ترین کتاب آسمانی ، منطقی ترین فرامین الهی، پر نور ترین چراغ هدایت، سخنان داناترین بندگان خدا، اعتبار اولین دانشگاه دنیا و دانش بزرگترین دانشمندان و فلاسفه تعلیم و تربیت ، اشعار و احادیث معتبر ، دلسوزترین و مهربانترین معلمان و مدرسان دنیا با ماست .... علم لازم را هر مدرس و هر معلم برای آموزش و انتقال دانش می بایست داشته باشد ولی باید حتماً بداند چرا، چگونه، کجا و تا چه اندازه باید آموزش دهد و وظیفه فراگیر برای یادگرفتن چیست و برای تغییر در بینش و یا اصلاح طرز تفکر کار کند. هدف اصلی را که انسان کامل شدن است را فراموش نکند ما بر روی زمین زندگی می کنیم تا ارزش و قرب پیدا کنیم و به قول آیت اله بهجت :زندگی می کنیم تا قیمت پیدا کنیم نمی آئیم تا به هر قیمتی زندگی کنیم.

لوئیس .آ . آلن می گوید: مردم عناصر محرکه ی هر گروه سازمان یافته هستند. انسان های شایسته حتی بدون برنامه ریزی و سازماندهی مناسب هم می توانند به نتیجه برسند؛ اما با بودن برنامه های صحیح این انسان های شایسته تبدیل به افرادی برجسته می شنود.( 4- ص231)

فردریک دنیسون موریس در ابتدای مقدمه کتاب خود که در سال 1855 میلادی به چاپ رسیده است، بعنوان گله از روش کار برخی از معلمان، چنین می نویسد: یک انسان حقوق و اعتباری دارد، تجربه و دانشی دارد، موقعیت و شخصیتی دارد که باید آنها را پذیرفت و مورد احترام قرار داد. تحت هیچ شرایطی نباید این انسان خام و حقیر شمرده شود و به او به چشم یک کالا یا وسیله نگاه شود. شما نمی توانید این کار را بکنید ، شما حق چنین کاری را ندارید. تمام آن کارهایی که شما دانسته و ندانسته در کلاس انجام می دهید و یا آن چیز هایی که شما در طول یکسال با شکستن غرور فرد به او آموزش می دهید . خداوند بزرگ به کمک تجربه ولی با تکریم مقام انسان به او یاد می دهد.( 1- ص289)

پیتر. اف . دراکر معتقد است : معلم با موجود خاص یعنی انسان سر و کار دارد . انسان بعنوان منبعی بی مانند از کسی که می کوشد با وی کار کند ، کیفیت های ویژه ای طلب می کند ، چه انسان و تنها انسان است که وسیله نیست.( 3- ص39)

باید به جامعه ی تعلیم و تربیت از معلم تا مدرس و از اهداف تا فراگیر ارزش مادی و معنوی واقعی و لازم داده شود. بطور مثال فراگیری که به معلم سپرده شده است امانت خانواده و جامعه است، امروز وظیفه آینده سازان ، برنامه ریزان و طراحان آموزشی است که با آینده نگری، درایت و علم خود فرد را به مدرسه آورده شرایط تجربه کردن را فراهم نمایند تا وی برای زندگی در فردا ی جامعه ( با این پیشرفت سریع علمی، تغییر نگرش ها و تحولات اقتصادی و اجتماعی) آماده شود. یک ضرب المثل شرقی می گوید: اگرمی خواهی سرمایه گذاری تو یکساله، سود دهد گندم بکار. اگر می خواهی سرمایه گذاری تو ده سال دیگر سود دهد ، درخت پرورش بده .اگر می خواهی عمری از سرمایه خود سود ببری ، انسان پرورش بده .           

پایان


 

منابع استناد

1-          مدیریت یادگیری / ایور کی دیویس/داریوش نوروزی/ راهگشا/ شیراز/چاپ اول/1381

2-          شیوه های یاگیری و مطالعه/شریعت دلجو/ سپهر سخن/ تهران /چاپ دوم/ 1385

3-          بینشی نو در غنی سازی مدرسه/ بهمن حوریزاد/لوح زرین/تهران/چاپ دوم/1384

4-          پژوهش در کلاس درس/ ری. دیوید/محمد رضا سرکارآرانی/منادی تربیت/1381

5-          مقدمات تکنولوژی آموزشی/خدیجه علی آبادی/دانشگاه پیام نور/تهران/1368

6-          گزارش تحقیق در مدیریت مدرسه محور/آندره جی .نوبل/رضایی نژاد/شورای عالی آپ /1380

7-          تکنولوژی آموزشی چیست/عادل یغما/رشد معلم شماره  1مهر1364 ص3-5

 



[1] - رضا پورشیخ / قزوین / تکنولوژیست آموزشی / مدرس آموزش و پرورش و استاد دانشگاه

2- روزنامه جام جم پنجشنبه 12/2/1387 شماره خبر 100937324986

* - مدیریت یادگیری / ایور کی دیویس/داریوش نوروزی/ راهگشا/ شیراز/چاپ اول/1381

 

* - مدیریت یادگیری / ایور کی دیویس/داریوش نوروزی/ راهگشا/ شیراز/چاپ اول/1381

 

[3] - مدیریت یادگیری / ایور کی دیویس/داریوش نوروزی/ راهگشا/ شیراز/چاپ اول/1381

 

§ - مدل آموزشی ؛ رابطه بین شرایط گوناگون آموزش و یادگیری را توضیح می دهد.(2-ص31)