نقش و جایگاه مدیریت کارراهه در برنامه ریزی نیروی انسانی
نقش و جایگاه مدیریت کارراهه در برنامه ریزی نیروی انسانی
مقدمه :
جایگاه برنامه ریزی نیروی انسانی در مجموعه وظایف تدارک نیرو از وظایف عملیاتی مدیریت منابع انسانی می باشد که در سالهای اخیر به عنوان ابزاری که مستقیم و غیر مستقیم ،اهداف ،برنامه ها و استراتژی های سازمانی را به اهداف برنامه های نیروی انسانی ربط می دهد،مورد بحث و توجه صاحب نظران بوده است و به عنوان یکی از پیچیده ترین،فنی ترین و رقابتی ترین ضمینه های فعالیتی مدیران در کارکردهای منابع انسانی و جهت پاسخ گویی و انتظارات کارکنان و انتظارات جامعه در سطح خرد و کلام به کار گرفته می شوداز آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزش تر ین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت های اساسی هر سازمان است پس یکی از عمده ترین برنامه ریزهای سازمانی،برنامه ریزی نیروی انسانی است. در این مقاله سعی شده است تا جایگاه برنامه ریزی نیروی انسانی را در جهت چگونگی عملکرد و یاری رساندن به مدیریت جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده برای خوانندگان این مقاله بنحو شایسته بعمل آورد .
مقدمه
یکی از عناصر عمده در مدیریت ،برنامه ریزی است.برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است که سازمانها در غالب آن همه فعالیتها و کوششهای خود را درمورد اهداف مورد نظر،راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یکدیگر ترکیب و ادغام کرده وهدف از اجرای آن دست یابی به نتایج سازمانی است.پس مدیریت برای کلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد یکی از این منابع که منبع راهبردی برای سازمانها محسوب می شود،منابع انسانی است که جزء مهمترین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است
عامل مهم برای وجود برنامه ریزی منابع انسانی،برنامه ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی آموزشی و در نهایت بهسازی منابع انسانی است موثرترین راه دست یابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارامد تر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود نیروی انسانی تنها به آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه از طریق متعدد توسعه کارکنان پرداخت این مهم جزء اعمال مدیریت استراتژیک در قلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر خواهد بود با توجه به اینکه منابع انسانی منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود جزء مهم ولاینفک مباحث برنامه ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه ریزی های سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی داردواز آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزش تر ین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت های اساسی هر سازمان است پس یکی از عمده ترین برنامه ریزهای سازمانی،برنامه ریزی نیروی انسانی است .
۱) برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از فرایند تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمانی تحت شرایط متغییر و انجام انجام فعالیتهایی که برای تامین این نیازها ضروری است.
۲) برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند،با چه تخصص و مهارتهایی،برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد.
۳) برنامه ریزی نیروی انسانی مثل هریک از انواع برنامه ریزیها،وسیله ای برای کسب مقصود است که در این مورد مقصود عبارت است از حصول اطمینان از تامین نیروی انسانی که قادر باشند تمام فعالیتهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را به عهده گیرند
ـ تجزیه و تحلیل شغل، شرح خلاصه وظایف و مسئولیتهای شغل، رابطه آن شغل با مشاغل دیگر، دانش و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن، و شرایط کار است
ـ هنگام تجزیه و تحلیل شغل باید توجه داشت که شغل را آنچنان که انجام می شود گزارش کرد، نه آنچنان که در گذشته انجام می شده یا آنچنان که باید انجام شود، یا آنچنان که در سازمانها و موسسات مشابه دیگر انجام می شود.
ـ مطالعه و بررسی اینکه شغل چگونه باید انجام گیرد، معمولاً بعد از تجزیه و تحلیل شغل صورت می پذیرد و وظیفه ای است که بر عهده متخصصان روش سنجی یا مهندسان صنایع است.
مراحل تجزیه و تحلیل شغل:
۱) بررسی کلی سازمان- کل سازمان بررسی می گردد تا معتوم شود مشاغل فعلی با بافت و اهداف کلی آن هماهنگی و مطابقت دارد یا خیر.
۲) تعیین منظور از تجزیه و تحلیل شغل و موارد استفاده آن
۳) انتخاب مشاغل بطور نمونه
۴) جمع آوری اطلاعات در باره هر شغل و خصوصیاتی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده کارش برآید.
۵) تنظیم شرح شغل
۶) تنظیم شرایط احراز شغل
۷) طراحی شغل- تنظیم وظایف و مسئولیتها در یک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگر به نحوی است ه حداکثر بازدهی به دست آید و باعث رضایت، رشد و پیشرفت و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان شود.
۸) ارزیابی و اصلاحات لازم
ـ پایه و اساس سازمان، وظایفی است که به وسیله اعضای آن انجام می‏گیرد. این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد. بنابراین، تجزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب می‏شود.
ـ تجزیه و تحلیل شغل، فرآیندی است که از راه آن، ماهیت و ویژگی‏های هر یک از مشاغل، در سازمان بررسی می‏گردد و اطلاعات کافی در باره آن‏ها جمع‏آوری و گزارش می‏شود.
ـ با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می‏شود که هر شغل چه وظایفی را شامل می‏شود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‏ها، دانش‏ها و توانایی‏هایی لازم است.
ـ در حال حاضر، روش به‏خصوصی که به طور یک‏سان برای تجزیه و تحلیل همه مشاغل در هر شرایطی مناسب بوده و از پایایی و روانی لازم نیز برخوردار باشد، وجود ندارد.
ـ برخی از صاحب‏نظران معتقدند که ترکیبی از روش‏های گوناگون، موثرتر از به کارگیری هر یک از آن‏ها به تنهایی است و هیچ‏یک از روش‏ها به طور جداگانه بر دیگر روش‏ها برتری ندارد.
مدیریت کارراهه یا پیشرفت شغلی:
ـ بر اساس کارشکافی زمینه ارتقای کارکنان و جای گرفتن آنها در برنامه کارراهه را که بیانگر وضعیت پیشرفت خدمتی کارکنان در طی سنوات خدمت آنها در سازمان است فراهم می نماید. در این رابطه سنجش توانایی کارکنان نیازمند کارشکافی و تنظیم جدول پیشرفت کارکنان نیز نیازمند این امر می باشد.(سید جوادین –برنامه ریزی نیروی انسانی )
ـ مولفه های توسعه کارراهه کارکنان
سازمان توسعه دهنده کارکنان باهر کدام از کارکنان، به مثابه یک استعداد و سرمایه رفتار می کند و به هر کدام از آنان فرصت رشد و توسعه داده می شود تا مهارت لازم را کسب و در حد کمال توسعه و بالندگی پیدا کنند.
فرصت انتخاب دانش و مهارتهای جدید از طریق ساز و کارهایی نظیر چرخش شغلی ، غنی سازی شغلی امکان پذیر است. نگرش سیستمی توسعه کارکنان تضمین می کند که هر کدام از کارکنان از لحاظ مهارتهای موردنیاز سازمان و کار به هنگام باشند به‌طور کلی اقداماتی که نظام توسعه کارراهه را اثربخش می کند به شرح زیر در سه مقوله دسته بندی می شود.
الف ) اقدامات برجسته در توسعه کارراهه کارکنان مشتمل بر دادن فرصت پیشرفت افقی، عمودی و دو وجهی به همه کارکنان، وجود فرآیند منظم برای شناسایی و توسعه کارکنانی که دارای توان بالقوه برای مشاغل رهبری هستند، ایجاد ابزار توسعه کارراهه برای کمک به کارکنان در راستای برنامه ریزی مسیر شغلی خودشان و ایجاد ماتریس های شایستگی برای تصدی مشاغل.
ب ) اقدامات استاندارد در توسعه کارراهه کارکنان مشتمل بر ترسیم مسیرهای عمودی پیشرفت کارراهه برای همه کارکنان سازمان، دخالت مدیران در طرح و ترسیم کارراهه کارکنان خود، مشاوره و مربیگری توسط سرپرستان در طرحهای توسعه شایستگی کارکنان، انتخاب و در نظر گرفتن کارکنان داخلی برای مشاغل بلاتصدی در سازمان و تشویق کارکنان به تقبل برنامه های آموزشی مستمر سازمان
ج ) عوامل بالقوه برای توسعه کارراهه کارکنان مثل تدارک دیدن پیشرفت و ترقی افقی و دو وجهی برای همه کارکنان، ربط دادن طرح کارراهه به طرح آموزشی توسعه یافته و در نظر گرفتن کارکنان پیمانکار و پاره وقت برای مشاغل داخلی.
ـ گامهایی برای حرکت به سوی موفقیت شغلی
بالا رفتن از نردبان شغلی نیازمند سخت کوشی، وقت شناسی، و کمی خوش شانسی است. خیلی خوب می شد اگر مدرک دانشگاهی، مهارت های شغلی و بازده کاری به طور خارق العاده ای درهای آرزوهایتان را به رویتان باز می کرد، اما زندگی اینگونه نیست. شما باید خودتان برنامه ریزی کرده و برنامه هایتان را اجرا کنید.
در این قسمت نکاتی وجود دارد که می تواند پیشرفت و ترقی را برایتان به ارمغان بیاورد.
۱) در شغل فعلی تان مهارت کامل بدست آورید
حتی اگر هیچ گونه علاقه ای به انجام دادن شغل فعلی تان ندارید، سعی کنید آنرا به بهترین نحو انجام دهید. راههایی پیدا کنید، تا از آن طریق بتوانید خلاقیت خود را افزایش دهید. از روش هایی استفاده کنید تا هزینه ها را تا حد ممکن کاهش دهید. انتقادهای سازنده را بپذیرید. همواره آماده رویارویی با موقعیت های پیش بینی نشده باشید تا شکست نخورده، دیگران را سرزنش نکنید و وجهه شغلی تان را به خطر نیندازید.
۲) به طور داوطلبانه اضافه کاری کنید
استراتژی های شغلی خود را معین کنید. گاهی انجام چند کار کوچک در کنار وظایف اصلی بهتر از به عهده گرفتن پروژه های بزرگ است. در حالیکه دیگران برای بدست آوردن مسئولیت های چشمگیر با هم رقابت می کنند شما می توانید به راحتی از طریق انجام کارهای کوچک اما مفید ارزش و اعتبار خود را افزایش دهید.
۳) در چشم کارفرما خوب جلوه کنید
اگر به طور باطنی هیچ علاقه ای به کارفرمای فعلی خود ندارید، باز باید سعی کنید که در نظر او فرد کارآمدی جلوه کنید. زمانی که او ترفیع رتبه می گیرد باید کسی باشد تا جای او را پر کند، و چه کسی بهتر از شما؟ هنگامیکه خود را باهوش، کاردان و علاقمند به کار نشان دهید آنگاه استحقاق ارتقای شغلی را نیز دارید. البته باید مراقب باشید که بیش از اندازه چاپلوسی نکنید و بیش از حد به رئیستان نچسبید. شما که دوست ندارید اگر احیانا او را از روی ناشایستگی اخراج کردند، شما نیز از طرف شرکت مقصر شناخته شوید.
۴) با اداره روابط عمومی در ارتباط باشید
برقراری ارتباط با پرسنل این بخش به شما کمک می کند تا خیلی سریع از پروژه های آینده با خبر شوید. همچنین افراد این بخش می توانند تاریخ و زمان برگزاری کلاس های آموزشی جدید را نیز در اختیارتان قرار دهند. اجازه دهید تا همه متوجه شوند که شما اهداف دراز مدتی را در مورد کمپانی دنبال می کنید. بنابراین اگر شرکت برای گسترش و پیشرفت برنامه ریزی کند، آنگاه نام شما را در لیست خود ثبت خواهد کرد.
۵)ارتباط مناسبی با همکاران داشته باشید
قرار نیست که همه را دوست بدارید اما در عین حال لازم نیست کسی از این موضوع اطلاع پیدا کند. سعی کنید همیشه مودب، محتاط و با ملاحظه باشید. در کارهای گروهی به طور برجسته ظاهر شوید. با قدردانی از زحمات خدمه به راحتی می توانید در بین آنها محبوبیت و مقبولیت پیدا کنید. و باید مراقب شهرت خود نیز باشید. مسائل خصوصی زندگی را برای خودتان نگاه دارید و کاری در اداره، دفتر و یا سفر شغلی انجام ندهید که بعدها موجبات پشیمانی شما را فراهم سازد.
۶) بگذارید مهارت های مدیریتیتان بدرخشند
بالارفتن از هر یک از پله های نردبان شغلی نیازمند این است که شما توانایی ذاتی مدیریت داشته باشید. برای سایرین قوت قلب باشید، موفقیت های مختلف را شناسایی کنید و هر چند وقت یکبار کارها را سازماندهی کنید. دعوت کردن دوستان به صرف نوشیدنی پس از اتمام ساعات کاری گزینه مناسبی برای افزایش روحیه کار گروهی به شمار می رود.
۷) برای خود جانشین تعیین کنید
حدس بزنید که اگر شما تنها کسی باشید که می تواند شغل فعلیتان را انجام دهد، چه می شود؟ مجبور می شوید تا ابد خودتان آنرا انجام دهید. سعی کنید اطلاعات و مهارت هایتان را در اختیار دیگران بگذارید. زمانی که به مسافرت می روید از دیگران درخواست کنید که وظایف شما را به عهده گرفته و طریقه انجام آنرا نیز به آنها آموزش دهید.
۸) مربی بگیرید

کسی که به او اعتماد دارید: به عنوان مثال یک مقام ارشد و یا مدیر موفق را انتخاب کنید و از او درس بگیرید. با او در مورد اهداف شغلی تان مشورت کنید و تاکتیک های نهایی را با او معین کنید. شاید گاهی لازم باشد که برای دست یافتن به موقعیت های بالاتر از جاهای پست تر شروع به کار و تلاش کنید.
۹)در دوره ها آموزشی اضافی شرکت کنید
با توجه به هر آنچه که مدارک تحصیلی به شما عرضه می کند، باز هم می توانید چیزهای جدید بیاموزید. در مورد چگونگی برگزاری دوره های شبانه، سمینار ها، کارگاه های عملی از مربی و کارفرمای خود سوال کنید و ببینید که می توانند چه فایده ای در ارتقای سطح دانش فعلی شما داشته باشند.
کتاب ها و مقالات مربوط به کار و تجارت را مطالعه کنید. برای گرفتن اخبار اینترنتی ثبت نام کنید و سعی کنید اطلاعات به روزی، هم در زمین شغلی و هم در زمینه صنعتی داشته باشید.
۱۰) همیشه شیک پوش باشید
خیلی تعجب می کنید اگر یک روز ببینید که رییس هیئت مدیره لباس مناسب بر تن نکرده. اگر مقررات اداره، شما را ملزم به پوشیدن لباس فرم می کند، سعی کنید همواره مرتب و تمیز باشید. یک کت مناسب در اختیار داشته باشید تا اگر یک روز به دفتر مدیریت فراخوانده شدید بتوانید از آن استفاده کنید. موهایتان را مرتب کنید و کفش ها را نیز واکس بزنید.
۱۱) اثری از خود بر جای بگذارید
هیچ گاه نمی دانید که شانس از کجا وارد می شود. زمانی که مدیران ارشد کارخانه های دیگر را ملاقات می کنید همیشه از خود جای سوال برای آنها باقی بگذارید. زمانی که تجارت الکترونیکی می کنید و یا رو در رو با مشتری ها ارتباط دارید کاری کنید که در ذهن آنها باقی بمانید. لاف نزنید، بیش از اندازه به خود نبالید و زیادی مصر نباشید. جاه طلبی و بلند پروازی تا جایی مقبول است که تبدیل به خود پسندی نشود.
۱۲) با زمانبندی حرکت نمائید
بهتر است که هیچ گاه خودتان درخواست ترفیع رتبه نکنید. زمانی که مدیرتان تحت فشار است و کم کم در حال نزدیک شدن به مهلت های نهایی هستید از او چنین تقاظایی نکنید. زمان مناسب را با دقت کامل انتخاب کنید و طوری رفتار کنید تا آنها متوجه شوند که شما قابلیت انجام کارهای بیشتر را دارید. کاری نکنید که تصور شود شما برای ترفیع رتبه و گرفتن عنوان جدید عجله دارید.
۱۳) پیشرفت اتفاقی نیست
نباید تنها با اتکا به شایستگی ها، استعدادهای بالقوه، و حس برتری انتظار پیشرفت داشته باشید. گاهی اتفاق می افتد که سمت های بالاتر به افراد نالایق واگذار میشود. در این حال رفتار کودکانه از خود بروز ندهید چراکه آنوقت معلوم خواهد شد که شما فرد مناسبی برای آن سمت بخصوص نبوده اید. با پیروی از نکات ذکر شده به تلاش و کوشش ادامه دهید. شاید یک سمت بهتر برای شما به وجود آمد و یا جانشین تازه کار، نالایق از آب در امد و شما با افتخار جایگزین او شدید.
بر روی اهداف شغلی دراز مدت خود تمرکز کنید. صداقت و اطمینان خود را حفظ کنید و از تلاش کردن دست نکشید، آنگاه می بینید که چیزی جز پیشرفت از آنتان نخواهد شد. ) نیک صالحی راهکارهای پیشرفت شغلی (
افرادی ما امروز دوست داریم به شما راهبردهای اصلی و حیاتی کامیابی شغلی را نشان دهیم.
۱) بایستی کاری کنید که تمام اعضای شرکت شما را بشناسند و نسبت به قابلیت و توانمندی‌های شما اطمینان حاصل نمایند.
گاهی اوقات فردی بسیار شایسته در جایی کار می‌کند اما به خاطر عدم شناخت نسبت به توانمندی‌و شایستگی وی ، حضور واقعی او همیشه کمرنگ است.
همیشه برای انجام برخی از وظایف، داوطلبانه اقدام نمایید، عقاید خود را درکار مطرح کنید و قابلیت‌های کاری خودتان را نشان دهید.
۲) آنچه که باعث رشد و ترقی شغل شما می‌شود را سریعاً بیاموزید.
مثلاً اگر شرکتی که در آن کار می‌کنید، جدیدترین تکنولوژی را برای شرکت خریداری می‌کند، یاد بگیرید که چطور از آنها به‌طور بهینه و علمی استفاده کنید.
مثلاً اگر رشته بازاریابی در کارتان باعث ترقی و ارتقای شغلی شما می‌شود، سریعاً در کلاس‌های بازاریابی شرکت کرده و خود را به علوم جدید مسلح کنید.
۳) از جایی‌که کار می‌کنید اطلاعات و دانش کافی داشته باشید. مثلاً اگر می‌دانید که آپارتمان فروش روز به روز در حال رشد و پیشرفت می‌باشد سعی کنید پیرامون آن و دپارتمان اطلاعات لازم را داشته باشید.
۴) همیشه مثبت باشید و مثبت بیاندیشید.
که در محیط کار مرتباً روحیه‌ای جنجالی و عصیانگر دارند همیشه از محبوبیت کمتری برخوردارند. هیچ وقت راجع به دیگری منفی نباشد و اعمال و رشد شغلی همکارانتان را تمجید و ستایش کنید.
۵) مهارت‌های گفتاری و نوشتاری خود را به سرعت رشد دهید.
&#
۶۱۵۵۰; صرف داشتن یک ایده جدید کافی نیست. جهت عملی ساختن آنچه که در ذهنتان می‌گذرد بایستی به‌صورت کاملاً حرفه‌ای شیوه گفتمان و نوشتار صحیح را بدانید.
۶) همیشه با قابلیت‌های خود، رییس‌تان را تحت تاثیر قرار دهید.
مثلاً همیشه سعی کنید وقت‌شناس باشید و سروقت به محل کارتان برسید. نوع پوشش شما بایستی با انتظارات قابل قبول شرکت انطباق داشته باشد. همیشه خود را فردی با ارزش و قابل استفاده در نگاه دیگران نشان دهید و توانمندی‌های خود را همیشه عملی کنید. )استراتژی‌های مهم و اساسی برای پیشرفت شغلی وحفظ آن
۸۴/۴/۲۱ - آسیا - توسرکانی(
۶ توصیه بنیادی برای پیشرفت در شغل
آمادگی خوب لازمه پیشرفت شغلی موفقیت‌آمیز است. باید دقیقاً مشخص کنید که از نظر شغلی به کجا می‌خواهید برسید، چه تواناییها و ویژگیهایی برای رسیدن به آن نیاز دارید، برای دستیابی به آن چه کاری باید انجام دهید.
توصیه اول: اهداف خود را کاملاً مشخص کنید
ـ گام نخست، مشخص کردن هدف است. پیشرفت در شغل واقعاً چه مفهومی برای شما دارد؟ آیا می خواهید به سقف مشخصی از پول دست پیدا کنید؟ یا اینکه دستیابی به موقعیت و مقام مشخص برای شما مهمتر است؟
ـ هنگامی که تصور دقیقی از پیشرفت شغلی به دست آوردید می‌توانید به طور هدفمند برای رسیدن به آن تلاش‌ کنید. بسیاری از افراد، برای مشخص ‌کردن آگاهانه و منظم اهداف شغلی‌شان زمان صرف نمی‌کنند، در حالی‌که مهمترین عامل برای رسیدن به پیشرفت شغلی است. روی یک تکه کاغذ بنویسید به چه می‌خواهید برسید و برای چه. فرض کنید که به هدفتان رسیده‌اید. حال چه اتفاقی می‌افتد؟
توصیه دوم: میزان هزینه مورد نظرتان را برای پیشرفت شغلی مشخص کنید.
ـ وقتی‌که شما می‌دانید به چه چیزی می‌خواهید دست پیدا کنید، باید یک بار هم در این زمینه بیندیشید که چه مقدار حاضرید برای آن هزینه‌کنید. برای بیشتر انسانها پیشرفت شغلی بدین معناست که بتوانند از پس هزینه های زندگی‌شان برآیند. برخی نیز حاضرند از سلامتی، وقت آزاد و هر آنچه که زندگی‌شان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، صرفنظرکنند، تا به پیشرفت برسند، ولی اگر شما می‌خواهید که همواره توانایی انجام کار را داشته باشید، باید به این نکته توجه‌کنیدکه از نظر جسمی، روحی و روانی در سلامت کامل به سر ببرید. از این رو باید مشخص‌کنید که چقدر می‌توانید برای پیشرفت شغلی خود هزینه‌کنید. تنها در این حالت می‌توانید حین انجام‌کار تصمیمات مناسب بگیرید. گاهی اوقات نیز پیشرفت در بعضی قسمتها ارزش هزینه‌کردن را ندارد.
توصیه سوم: همواره زمانی را به بازبینی کارهای انجام داده اختصاص دهید.
دست از کار بکشید و بیندیشید که:
ـ چه کاری تاکنون انجام داده‌اید؟
&#
۶۱۵۵۰; ـ این کار تا چه میزان می‌تواند برایتان مفید واقع شود؟
&#
۶۱۵۵۰; ـ آیا این کار، شما را به سوی هدف مورد نظرتان هدایت می‌کند؟
&#
۶۱۵۵۰; ـ آیا این احتمال وجود دارد که بتوانید راحت‌تر کارتان را انجام دهید؟
&#
۶۱۵۵۰; با پاسخ به این سوالات در می‌یابید که در چه مرحله‌ای هستید و تا رسیدن به پیشرفت، چه کارهای دیگری باید انجام دهید. توصیه چهارم: مسیر پیشرفتتان را مانند یک کار برنامه‌ریزی شده ببینید.
اگر می‌خواهید پیشرفت کنید باید از همین امروز شروع کنید. هدفتان از پیشرفت را مانند یک پروژه برنامه‌ریزی شده صحیح ببینید. به گونه‌ای عمل کنید که انگار در حال تاسیس شرکتی هستید و هدف، رسیدن شما به موقعیت دلخواه‌تان است. از امروز رئیس خود باشید. یاد بگیرید که مانند یک مدیر ببینید و عمل کنید. تا حد لازم منتقد خود باشید و همواره به افزایش دانش خود بیندیشید و سعی کنید که چیزهای تازه را فرا بگیرید. در حوزه فعالیت خودتان به کارهای بازاریابی، روابط عمومی، نوآوری در مدیریت و سایر مواردی که یک شرکت نیز آنها را انجام می‌دهد بپردازید و جوهره وجودی خود را برانگیزید
توصیه پنجم: نقاط ضعف و قوت خود را بشناسید.
اگر می‌خواهید موفق باشید، باید از میزان توانایی‌هایتان آگاهی داشته باشید. هر چقدر بیشتر در مورد توانایی‌ها، دانش، نقاط ضعف و خطاهای خود آگاهی داشته باشید، هدفمندتر کار خواهید کرد. بنابراین هر از چندگاهی به بررسی نقاط ضعف و قوت فردی و شغلی خود بپردازید. در این راستا، جویای نظرات دیگران از جمله دوستان خوب، اقوام و آشنایان نیز باشید، با دقت به نظرات آنها گوش کنید و از انتقادشان ناراحت نشوید. تنها از این راه می‌توانید به شناخت بهتر خود نایل شوید.
توصیه ششم: همواره به فراگیری علوم بپردازید.
پس از شناخت نقاط ضعف و قوت خود می‌توانید به صورت هدفمند تواناییهای خود را گسترش دهید و نقاط ضعفتان را برطرف کنید. روی دانش و تواناییهای خود سرمایه‌گذاری کنید. کتاب بخوانید و در دوره‌های آموزشی لازم شرکت کنید. شناخت‌تان را در مورد رشته کاری و خودتان افزایش دهید. نسبت به رشته‌های دیگر نیز کنجکاو باشید. یادگیری علوم تخصصی ضروری را نیز فراموش نکنید. سطح تواناییهایتان را همواره بالا ببرید.
ـ کاتالیزور: در فرهنگ لغت، معادل کاتالیزور عبارت است از چیزی که فرایند یا رویدادی را تسریع می‌کند. یک مربی، فرایند یادگیری را در سه سطح عملکرد، تغییر و دگرگونی تسریع می‌کند. در شیمی، کاتالیزور معمولاً طی فرایند شیمیایی از بین نمی‌رود بلکه با حضور خود، محرکی برای تغییر در ماهیت ترکیب موجود، ایجاد می‌کند. چنین مقایسه‌ای را می‌توان در خور جایگاه یک مربی دانست.
ـ تسهیل‌کننده: آنچه که ما در مورد مربیگری می‌دانیم، نقاطی تاریک و مبهم است که از باورهای مایوس‌کننده، ناکامی‌های کودکی، تجارب الگوها و امیدهای گذشته ناشی می‌شوند. این نقاط، دیدن زندگی را آن‌گونه که هست، برای ما دشوار می‌سازند. یک مربی اثربخش، مشاهده نقاط ضعف و قوت را تسهیل کرده و با تسریع فرایند دگرگونی و تقویت نقاط قوت، فرد را در عبور از بحران‌ها و موانع موجود، یاری می‌رساند.
ـ کارآرمانی: اکثر مربیان کارراهه و افراد تحت آموزش، کسانی نیستند که به افراد کمک کنند تا شغل دیگری را بیابند، بلکه آنها درصدد یافتن کاری مناسب و درخور افراد هستند. این کار باعث می‌شود تا افراد برای یافتن کاری که به آن باور دارند و برای انجام آن متولد شده‌اند، همکاری کنند. این تاکید بر «کارآرمانی» به جای «کار مناسب» یا «کار قابل‌قبول»، نقش مربیان کارراهه را از دیگر آژانس‌های استخدامی، مشاوران کارراهه و ... متمایز می‌سازد. از آنجا که اکثر کارکنان، کارراهه‌های خود را
۵ تا ۱۰ بار در طول زندگی تغییر می‌دهند، لذا تمرکز بر کار آرمانی بخش مهمی از سفر زندگی برای مربی کارراهه و فرد است که باید آن را به اتفاق کشف کنند.
ـ مهارت‌های مدیریت کارراهه : این موضوع همانند مقوله دادن ماهی و یاد دادن ماهیگیری است. در این خصوص، توجه ویژه مربیگری برخلاف راهنمایی، کمک به فرد برای آموختن این نکته است که خود، مربی خودش باشد. در این زمینه، مربی باید به فرد کمک کند تا مهارت‌هایی را بیاموزد که بتواند در شرایط مشابه از آنها استفاده کرده و در فرایندهای توسعه، نقشی را ایفا کند که منجر به رشد فرد می‌شود. از این روست که مربیان را کسانی دانسته‌اند که پرسشی صحیح را مطرح می‌کنند نه کسانی که پاسخ‌هایی صحیح ارائه می‌دهند.
ـ شغل صحیح : در آموزشگاه مربیگری کارراهه، الگوی شغل صحیح برای توسعه کارراهه و مربیگری کارراهه را آموزش می‌دهیم. دیگر الگوها با ارزیابی مهارت‌ها، علائق و تجربه فرد برای پیشنهاد بهترین شغل یا کاراهه آغاز می‌شوند، اما الگوی هشت‌گانه «شغل صحیح»، با یافتن هدف زندگی فرد و سپس آغاز روش‌ها، انگیزه‌ها و پس از آن، مهارت‌ها، تجربه‌ها، صنعت یا شغل مطلوب و محیط کاری می‌پردازد. آزمون نهایی اینکه آیا کار مورد علاقه فرد، شغل صحیح اوست، با بررسی آن کسب و کار صورت می‌پذیرد: آیا این حرفه از نظر تامین مالی در جایگاه مناسبی قرار دارد، آیا فرد می‌تواند سبک زندگی مطلوب خود را در این زمینه به دست آورد؟ آیا در آینده رشد بیشتری برای این کار وجود دارد، همراستایی هویت افراد و کار آنها طی مراحل این الگو، گرچه منفعت شرکت را در پی دارد، رضایت شغلی افراد نیز خود به خود افزایش می‌یابد. هنگامی که کارکنان از کار خود لذت می‌برند، بهره‌وری آنها بالاتر رفته و بالطبع تاثیر محسوسی در خروجی و درامد سازمان خواهند گذاشت
آنچه مربیان کارراهه انجام می‌دهند
ـ افراد را با انگیزه‌ای بالاتر از شغلی ساده، ارتباط می‌دهند. کارکنان، مسیر و هدف خود را برای هدایت تصمیم‌گیری‌های خویش کشف می‌کنند. مربیان، افراد را برای انتخاب شغل و کار مورد علاقه‌شان توانمند ساخته و زندگی خوب و متعادلی را برای آنها به ارمغان می‌آورند.
ـ با ایجاد قابلیت در افراد و به نتیجه رسیدن در زمان واقعی، خود را از مشاوران و راهنمایان کارراهه متمایز می‌سازند. این امر، علاوه بر غلبه بر رفع کمبودها، به ایجاد مهارت در آنان می‌انجامد.
ـ تلاش و کنکاش برای فراهم‌سازی فرصت‌های بلندمدت به جای اقدامات مقطعی و آنی.
- ایجاد تعاملات مربیگری اثربخش از طریق شنود، مشاهده، تشخیص، الگوسازی و ... .
- ارائه مربیگری اثربخش از طریق بازخورد، پرسش‌ها، بیانیه‌ها، چالش‌ها و ایده‌ها.
- رفع موانع برای پیشبرد کارراهه، شامل نیازهای توسعه‌ای نظیر ارتباطات، مهارت‌های بین فردی، عدم وضوح، محدودیت عقاید، عدم آگاهی از مهارت‌های مورد نیاز و ...
- بهبود توانایی‌های کارکنان برای حضور چشمگیر و موثر در بازار کار بدون توجه به شرایط اقتصادی.
- افزایش پتانسیل فردی برای رشد کارراهه و قدرت درامدزدایی آتی.
- کمک به کارکنان برای رسیدن به «خودکفایی کارراهه» در راستای کنترل و مالکیت توسعه کارراهه خود.
- افزایش رضایت شغلی کارکنان از طریق کشف شغل صحیح برای آنها. نسخه شماره
۱۱۵ - ۱۳۸۶/۱۲/۰۱ - نشریه صنعت خودروی یکصد و پانزده
مربیگری کارراهه یا هدایت مسیر شغلی متدولوژی جدید حداکثرسازی تعهدات و سرمایه انسانی نویسنده : مجید صمیمیت
به طور خاص، وظیفه مربیان کارراهه عبارت است از:
- کمک به شفاف‌سازی اهداف کلی.
- مدیریت ارزیابی‌ها: موجودی علائق، ابزار تیپ‌های شخصیت و ...
- کمک به کارکنان برای تطبیق مهارت‌ها، علائق و تمایلات خویش با مسیر شغلی آرمانی، شغل و محیط کاری.
- ارتباط کارکنان با شغل‌های بالقوه، اعم از شغل‌های شناخته شده یا ناشناخته.
- ایفای نقش با کارکنان از طریق ملاقات‌های شبکه‌ای و مصاحبه‌ها و ...
- تربیت کارکنان در زمینه مهارت‌های ارتباطی، تصویر حرفه‌ای.
- کمک به کارکنان برای مقابله با موانع پیشبرد، اعم از کاری، کیفی و خانوادگی.
- تشویق کارکنان در زمینه تحقق بخشیدن به رویاهای خود
- ایجاد، مدیریت و استقرار مرکز کارراهه.
* ( نشریه صنعت خودروی یکصد و پانزده -مجید صمیمیت - مربیگری کارراهه)
به هرحال برای حصول ترقی در مسیر شغل چند نکته مهم وجود دارد که به نظر می رسد دانستن آن برای هر فردی که طالب ارتقای شغلی است، ضرورت داشته باشد:
ـ خودارزیابی
هر فرد قبل از آنکه در فکر کسب مزایا و یا ارتقای شغلی خود بیــــافتد، لازم است به دانش، مهارت و تــــواناییهای حرفه ای خود نظری صــادقانه کــند و درحقیقت یک خودارزیابی واقع بینانه انجام دهد. آیا مهارتهای لازم برای انجـــام نقشی مهمتر را دارم؟ اگر جواب صادقــــانه مثبت است، برای کسب و توسعه دانش و معلــومات پایه ای و مهارت کاری و حفظ روند صنعتی و سازمانی چه اقداماتی انجام داده ام؟
به هرحال اگر طالب پست سرپرستی و هدایت افراد هستیم بایستی قبلا در چند موضوع کاری از جمله مدیریت زمان یا واگذاری کار به دیگران و تقسیم و تفویض وظایف به دیگران، مهارتها و تجارب لازم را کسب کرده باشیم. با اینگونه ارزیابیها شاید به این نتیجه برسیم که مثلا آمادگی لازم برای پذیرش نقش مدیریت یا سرپرستی را نداریم.
ـ خواهان ایجاد تغییر در زندگی کاری بودن
برای آنکه تغییری در مراحل کار و مسیر شغلی خود ایجاد کنید، لازم است داوطلبانه متقاضی افزایش مهارتهای خود باشید. مراقب افزایش فعالیتهای سازمانی، پروژه های جدید و موضوعاتی باشید که افراد دیگر تمایلی به انجام آن ندارند
ـ مشکل گشابودن و نه مشکل آفرینی
هر کسی می تواند در سازمان خود مشکلات را پیدا کند. تجربه می گوید اگر شما هم به دنبال مشکلات نباشید، مشکل شما را می یابد. مهارت بررسی و تجزیه و تحلیل مسائل و مشکلات سازمانی را در خود تکامل دهید و از آن به عنوان فرصتی برای توسعه و پیشرفت شغلی استفاده کنید.
ـ پذیرش و پیش بینی تشدید چالش کاری
برای برعهده گرفتن کار جدید اگر چه ظاهرا نامناسب و مخاطره آور باشد، داوطلب شوید. در پاره ای موارد، پذیرش پیشنهاد چنین وظایفی بهترین فرصت برای نشان دادن قابلیتهای یک فرد است. گاهی اوقات سرپرست از همکار خود می خواهد که در موضوعی مهم، وی را یاری دهد، درحالی که کس دیگری تمایل به چنین همکاری ندارد. در چنین مواردی موقعیت خوبی برای نشان دادن قابلیت هدایت و رهبری ایجادشده و سکوی مناسبی برای ارائه نظرات فردی وجود دارد.
ـ افزایش شناخت از خود
علاقه مندی و تمایل خود را به فعالیتهای شرکت و سازمان خود با مشارکت مستمر در مباحث کاری نشان دهید. قبل از شرکت در جلسه یا بحث، موارد و مطالب موردبحث در جلسه را بررسی کنید و چند نکته بااهمیت درباره مسائل اساسی دردست داشته باشید.
ـ انجام فعالیتهای داوطلبانه
انجام فعالیتهای داوطلبانه شیوه دیگری برای ایجاد زمینه ارتقای شغلی در محیط کار است و بدینوسیله می توانید دانش و ارزش کاری خود را در سازمان به دیگران نشان دهید. به خاطر داشته باشید که وقتی درکارها حالت داوطلبانه دارید احتمالا به این نتیجه هم می رسید که دارای مهارتهای دیگر و قدرت حل مشکلات هستید.
ـ تهیه و تنظیم کارنامه عملکرد
در پاره ای موارد مدیران و افرادی که درباره تخصیص مزایا، توزیع کارانه، ارتقای سالیانه، تغییرات سازمانی و واگذاری مسئولیتهای جدید، تصمیم می گیرند، ممکن است درباره عملکرد یا ارزشهای کاری شما اطلاع موثق و دقیقی نداشته باشند، یا حتی احتمال دارد اطلاعات متناقضی هم به این افراد گزارش شود که در تصمیمات آنها اثر بگذارد. بنابراین برای آنکه بتوانید در چنین مواردی از حقوق خود دفاع کنید و برای اثبات واقعیتها، تهیه و تنظیم یک کارنامه عملکرد شخصی ضرورت دارد و کمک شایانی در احقاق سازمانی در موقعیتهای متفاوت می کند.
ـ پذیرش اقبال
وقتی مسئول یا مدیری انجام کاری برجسته یا انجام یک پروژه را به شما پیشنهاد کند، شما چه واکنشی خواهید داشت؟ اگر نسبت به این پیشنهاد بی تفاوت باشید یا جواب رد دهید، درحقیقت دری را به روی خود بسته اید. بهتر آن است که به اینگونه پیشنهادها با تفکر و تعقل لازم پاسخ دهید و اگر کار و وظیفه واگذار شده قبلی، درحال انجام یا اتمام است، به پیشنهاد جدید پاسخ مثبت دهید. در مواردی که پیشنهاد سمت و موقعیت جدید حاصل تلاش خود شما نیست بایستی مراقب عکس العملهای اطرافیان باشید چون پذیرش اینگونه پیشنهادها موجب ایجاد تنش ناخواسته در همکاران و همردیفان می شود.
ـ خواسته خود را اعلام کنید
در بعضی موارد یک فرد در سازمان فرصت ارتقای شغلی را از دست می دهد، چون تصمیم گیرندگان درباره ارتقای شغلی یا واگذاری سمت جدید، اطلاعی از خواسته آن فرد نداشته اند. بنابراین لازم است در فرصتهای مناسب موضوع علاقه مندی به ارتقای شغلی را با سرپرست، مدیر یا هماهنگ کننده گروه خود در میان بگذارید.
ـ تمرکز بر ارتقای شغلی
برای حصول به هدف ترقی در سازمان، تلاش مضاعف و متوسل شدن به شیوه ها و ابزارهایی علاوه بر انجام وظایف روزمره، نیاز دارد. یکی از این ابزارها عضویت در کمیته های کاری مختلف است. زیرا بدینوسیله مدیران سازمان متوجه می شوند که اولا فردی پرتلاش هستید و دوم اینکه به ایجاد تغییر در دوره کاری خود علاقه دارید.
همچنین سعی کنید به عضویت گروههای حرفه ای و تخصصی درآیید. انجمنها و گروههای حرفه ای، مسیر مناسبی برای توسعه مهارتهای حرفه ای و کاری است. صرف عضویت کافی نیست، بلکه مشارکت فعال در کارهای گروهی و فعالیتهای خلاق و کسب و توسعه این مهارتها نیز لازم است.
در انجمنها و موسسات حرفه ای عضو شوید و سازمان خود را نیز از این عضویت مطلع سازید، تا آثار این اقدام در واحدهای مختلف سازمان انعکاس یابد تا بدینوسیله و انجام سایر اقدامات موضوع تمرکز بر ترقی سازمانی و حصول به هدف، محقق شود
ـ شش فن از فنون توسعه شغلی
راههای زیادی جهت رسیدن به شغل ایده آل وجود دارد. گزینه ها کدام است و چگونه می توان مزایای مربوط به آن گزینه ها و انتخابها را بدست آورد؟ جهت انتقال از موقعیت فعلی(همراه با مجموعه ای از مهارتهای ترکیبی، حقوق و رضایتمندی) به سوی هدف
۵ ساله ترسیم شد. قبلی، شش راه مختلف وجود دارد که به شرح آن می پردازیم.
جابجایی افقی
اولین تغییر را می توان بعنوان جابجایی افقی توصیف نمود. این حرکت شامل تغییر در شغل است اما نه لزوماً در مسئولیت پذیری، موقعیت شغلی یا حقوق و مزایا. زمانی که سازمانها به کندی رشد می کنند یا متوقف می شوند جابجایی افقی یک گزینه مهم شغلی تلقی می گردد. موقعیت فعلی تان ممکن است خواهان طرحهای پویایی نباشد که با زمان تغییر کند و یک موقفیت را از کهنگی و زوال مصون دارد. یک حرکت افقی می تواند فرصتی از توسعه یابی های مهارتی و علمی در یک مکان خاص از سازمان را برایتان فراهم سازد. هر چند شما به نظر می رسد در کارتان بی نظیر باشید اما دوست دارید همچنان یک مدیر تازه یا طراح بازی داشته باشید. بپرسید، با رئیس خود درباره روشهای جابجایی در سازمان گفتگو نمایید. درباره برنامه هایتان و کار در محیط های مختلف مذاکره نمایید. رفتن به بخشهای دیگر سازمان شروع تجربه ای نوین خواهد بود که برای موفقیتهای بعدی شما بسیار حیاتی است. جابجایی های افقی در سازمان موجب افزایش سبد مهارتهای قابل عرضه گردیده و شبکه روابط شخصی تان اگر خواهان یادگیدی مهارتهای جدید هستید، انگیزه برای یافتن دانشکده ای نو دارید، بدنبال موفقیتهای متفاوتی هستید و یا در پی انتقال پیشرفت دیگری از سازمان خود هستید، برای دستیابی به منابع خود به«جابجایی افقی» تمسک جوئید.
غنی سازی
روش دیگری از شروع یکباره شغل عبارت است از: رشد و پیشرفت در همان پست یا عنوان شغلی. غنی سازی فرآیندی است که از طریق آن، شخصی جهت بدست آوردن صلاحتها و قابلیت های بیشتر شغل خود، مسئولیت های شغلی فعلی خود را افزایش و یا تغییر می دهد. در این فرآیند با وجود آن که امکان دارد مقام یا عنوان شغلی حفظ شود، اما محتویات شغل تغییر می یابد. کلید تغییر موفقیت آمیز در شغل، مزاکره با سرپرست مستقیم است به منظور طرح ریزی اینکه چگونه امکان شغلی کنونی ممکن است درگیر ترکیب وظائفی باشد که شما دوست دارید انجام دهید. ممکن است آنچه شما فکر می کردید تنها گزینه شخصی خودتان(درباره غنی سازی) باشد امّا ممکن است برای سرپرست شما یک زمان ایده آل باشد تا اجازه دهد شما یک عنوان شغلی دیگری در یک بخش مرتبط دیگری از سازمان انتخاب نمایید. شما ممکن است کاندیدای ایده آلی برای آموزش یک عنوان شغلی جدید مثل مدیر برنامه باشید که شرکت نیازمند آن است اما تا کنون قادر نشده است خلاء آن را پر کند. جهت انجام موثر امور باید در انجام مهارتهای جدید استاد باشید و روابط مثبت و مفیدی با مشتریان و دانشگاهیان بر قرار سازند. یقیناً برآورده ساختن این چالش ها، پتانسیل قوی برای وظائف فردی و مقوله رضایتمندی وجود دارد. اهداف غنی سازی متمرکز است بر چالش تر ساختن شغل فعلی از طریق فزایش قدرت تصمیم گیری، تنوع مهارتهای قابل استفاده، مسئولیت پذیری و یا از طریق خود شغل. همچنین ممکن است نتایج غنی سازی نمایش بزرگتری برای افراد کلیدی سازمان فراهم سازد. زمانی که شغل فعلی خود را پر معنی تر می سازید آنها(افراد کلیدی سازمان)، ارزشهای بیشتری به مجموع سازمان می بخشند. در دنیای به سرعت در حال تغییر امروز، هیچ کس قادر نیست همچنان را کد بنشیند. غنی سازی برای جریان داشتن حیاتی است و جریان داشتن برای سازمانهای امروزی امری است بسیار حیاتی.
ترفیع
مسیرهای شغلی وجود دارد که از طریق آن شما به سادگی از نردبان شغلی بالا می روید. مزایای رایج ترفیع در یک سازمان- پول، پرستیژ و قدرت – بخوبی شناخته شده است. این مزایا در گذشته بین سازمانها مشترک بود. هر چند در سازمانهای امروزی که دارای ساختارهای سازمانی مسطح تری هستند، این امتیازات نتایج قابل ملاحظه ای به همراه ندارند. ترفیع به احتمال قوی، زمانی روی می دهد که توانایی های افراد با نیازهای سازمانی منطبق می باشد. بدنبال جهت و سمت وسویی باشید که در آن سازمان تکالیف و ماموریت هایی را دنبال می کند تا شما را برای یک نوع تغییر پایدار آماده سازد. پیدا کردن یک مربی یا راهنما در میان تصمیم سازان کلیدی سازمان، راه خوبی است جهت بدست آوردن بینایی استراتژیک و دسترسی به طرحها و برنامه هایی با دید بالا. شما باید انتظار داشته باشید که ساعات زیادی را صرف کرده و به سختی تلاش نمایید بویژه پس از آن که به هدفهایتان فایل شدید.
گزینه های اکتشافی(کاوش)
هرگز پرسیدن از افرادی که در شبکه شما قرار دارند را فراموش نکنید، جائیکه آنها می بینند مقام موقعیت شغلی تان به اوج رسیده است. ممکن است بخوبی برای هر کس غیر از شما این نکته شناخته شده باشد که مقامهای شغلی مولد دارای عرضه کمتری هستند(نادر هستند) مقامهای مولد اجرایی و راهبران تیم ممکن است این نکته را مشاهده نمایند که کارکنانشان در آینده نیاز به ایجاد تغییرات داشته باشند. شما ممکن است طراح یک نوع بازی باشید، امّا آیا درباره این که این موضوع روی مجموعه مهارتهایتان اثر خواهد داشت فکر نموده اید؟ اکنون ممکن است زمان خوبی برای انجام برخی تحقیقات در این زمینه باشد. بسیاری از افراد در حرفه خود به مرحله ای می رسند که دیگر مطمئن نیستند چه گزینه ها و راههاییدر دسترسشان قرار دارد و اگر هم بدانند قدر آن گزینه ها را نمی دانند.
روش های اکتشافی(کاوش) نیاز به آن دارد که در جستجوی جوابهایی برای سوالات زیر باشید: چه کار دیگری می توانم انجام دهم؟ چه جای دیگری می توانم بروم؟ هدف از این تحقیقات جمع آوری اطلاعات مورد نیازیست تصمیم گیری راجع به بهینه سازی شغلی است. در خلال کاوش می توانید سایر شاغلی را که با مهارتها، علائق و ارزشهای شما مرتبط است، شناسایی نمایید. این نوع کاوش ها را می توان از طریق ماموریتهای شغلی کوتاه مدت، مشارکت اجباری در مسئولیتهای موقتی یا مصاحبه های اطلاعاتی انجام داد. در دنیای غیرقابل پیشبینی امروز، موفقیت هیچ کس مطمئن نیست که بتواند از عهده امور برآید و باید از راهها، گزینه ها و پیشنهادات موجود آگاهی کافی داشته باشد. فعالیتهای کاوش همچنین می تواند روشن سازد آیا علائق شغلی شما واقع گرایانه است یا خیر، همچنین این نوع فعالیتها می تواند پتانسیل رشد شغل فعلی تان را اعتبار بخشد. گزینه ها و پیشنهاد ات شغلی را می توان هم با حمایت سازمانی و هم بدون حمایت تعقیب نمود. شناسایی این نکته که کدام پیشنهاد یا گزینه ها ذاخل سازمان یا خارج از آن است، به شما یک حس کنترل شخصی روی شغلتان می دهد.
زمانی که شما فعالانه در پی سایر گزینه ها و پیشنهادات شغلی هستید، به احتمال بسیاری اندک از مسیر اصلی منحرف شده و بندرت پیش می آید قدرت و اختیار نود را از دست دهید
همسان سازی مجدد
هر چند توجه چندانی به این موضوع نمی شود، ولی غالباً اگر قصد ایجاد تغییر در آنچه انجام می دهید، داشته باشید، در واقع یک گام رو به پائین به سایر بخشهای مرتبط سازمان، می تواند یک جهشی بسوی هدف جدیدتان تلقی گردد. همسان سازی مجدد، شامل یک حرکت رو به پائین یا در سازمان فعلی یا سایر سازمانهاست.
شما ممکن است یک کارشناس فنی باشید که به مقام مدیریت رسیده باشداما از وظائف جدید خود راضی نباشید.همچنین ممکن است تمایل به بازگشت به پست قبلی داشته باشید و مهارتهایتان را در جهت واقعی خود توسعه بخشید مثل حرفۀ طراحی برش لبه ابزار گرافیکی. اگر سازمان خود را دوست درید و مایل به ترک آن نیستید، تمرکز بر این روش می تواند واکنش خوبی باشد، حتی اگر واحد سازمانی تان بر هم خورده یا بسته باشد. زمانی که یک جهت شغلی جدیدی را شروع می کنید، انتخاب این مسیر می تواند راه ماندن در سازمان باشد. افراد به دلایل انتخابی متفاوتی بسوی پایین سازمان جابجا می شوند. همسان سازی مجدد یا انتقال رو به پائین(نوعی جابجایی عمودی) را می توان یک استراتژی برای تطبیق تقاضاهای شغلی با سایر اولویت ها نظیر بازگشت به سوی ادامه تحصیل، الزامات خانوادگی یا بهداشتی و یا یک نوع تغییر شغلی دانست. گاهی اوقات کاهش تقاضای شغلی در یک بخش رو به رشد سازمان می تواند شما را در کنار فرصتهای شغلی جدید قرار دهد. جستجوی مشاغل مختلف اگر به صورت عادت در آید می تواند مجموعه ای از مسئولیتها و چالش ها را رویاروی شما قرار دهد. همچنین، همسان سازی مجدد را می توان یک گام آموزشی تلقی نمود. بدست آوردن مهارتهای اساسی نو می تواند شما را به تجربۀ مورد نیاز مجهز سازد تا در یک جهت شغلی متفاوتی به تحرک در آیئد.
ـ انتقال
لازمه تحرک داشتن، ترک سازمان است. شرایطی وجود دارد که تحت آن شرایط، شغل فعلی تان
با مهارتها، علایق و ارزشهایتان جور نیست. اگر دارای یک هدف شغلی هستید که در سازمان فعلی تان واقع گرایانه نمی باشد، اگر تخصص فنی شما درسازمان کمتر از ارزش واقعی تلقی می گردد و یا خارج از جهت اصلی است، یا اگر قصد توسعه مهارتهای اصلی و پایه ای خود را دارید، توجه به مساله انتقال یا جابه جایی ممکن است بهترین گزینه باشد. ممکن است انتقال از یک شهر را بدون هیچ پتانسیلی برای خود و به منظور آموزش مجدد در آنچه واقعاً می خواهید انجام دهید، برگزینید. مثل شروع کوچک در یک کار جدید. انتقال به شهر های جدید ممکن است به شما اجازه دهد به ارزیابی مجدد معادله درآمدی هزینه خود بپردازید و سرمایه ای را که برای بدست آوردن سازمان جدید نیاز دارید، جذب نمائید. در خلال این مدت ممکن است قادر باشید همچون کار از عهده زندگی هم برآئید. حتی اگر رفتن عقیده خودتان نباشد همچنان می توانید موقعیتی از رشد شغلی برای خود فراهم آورید و بدین ترتیب ابتکار عقل را کماکان داشته باشید. زمان انتقال، زمان ارزشمندی است برای ارزیابی مجدد مسیر شغلی، روشن سازی اولویتها و هدفگذاری جدید. برخی از افراد مصّمم هستند که در همان شهری که زندگی می کنند باید به دنبال موقعیت های شغلی باشند. بدون توجه به این که شغل رویایی شان در آن سوی کشور یا حتی در خارج از کشور وجود داشته باشد. آیا واقعاً توجه کرده اید که چگونه چنین تحرکی ممکن است موجب پیشرفت شغلی شود یا به زندگی شخصی و خانوادگی شما انگیزه و هیجان بخشد؟ ممکن است به همسرتان یک موقعیت شغلی یا پست سازمانی در شهر دیگری پیشنهاد گردد این موضوع برایتان چگونه است؟ آیا به نظر شما این یک حادثه بدی تصور می شود یا رویارویی با وضعیت جدید را نوعی مزیت شغلی می دانید؟ شاغل روی سنگ و دیوار چیده نشده اند و اگر اجازه دهید مشاغل را هم می توان به روشهای شگفت آوری توسعه بخشید. زمانی که برنامه ریزی شغلی محدود به یک سازمان خاصی یا منطقه کوچکی باشد، زنجیره انتخابها و گزینه ها بطور آشکاری محدود می گردد. زمانی که به یک صنعت بزرگ یا به سازمانهای مختلف بسیاری در نقاط جغرافیایی متفاوتی نظر می افکنید، امکانات و مقدورات و دامنه انتخاب های شما بی اندازه چند برابر می گردد). هفته نامه سراسری بازارکار(اسفند
۸۶(
بررسی انجمن حسابداران رسمی امریکا در مورد پیشرفت شغلی زنان حسابدار امریکا
یافته­های دو بررسی انجام شده توسط انجمن حسابداران رسمی امریکا (AICPA) نشان می­دهد که زنان حضور فزاینده­ای در پستهای مدیریتی موسسات حسابرسی دارند و زنان بیشتری همانند مردان از مزایای گزینه­های شغلی که از سوی تعداد زیادی از موسسات ارائه می­شود، برخوردار می­شوند.این بررسی با عنوان «یک دهه تغییرات در حرفه حسابداری: روندهای نیروی کار و رویه­های سرمایه­های انسانی» و با نظارت کمیته اجرائی کار/ زندگی و نوآوریهای زنان انجمن حسابداران رسمی امریکا انجام شد. این چهارمین پژوهش کمیته اجرایی پیش­گفته در این مورد از سال
۱۹۹۲ به این سو است.زنان اکنون ۱۹ درصد از شرکای موسسات حسابرسی را تشکیل می­دهند که نسبت به یک دهه پیش ۷ درصد افزایش نشان می­دهد. )فصلنامه حسابرسی –فرودین ۸۵)
مرکز محاسبات وفن آوری اطلاعات دانشگاه اصفهان
ارزیابی وضعیت کیفیت زندگی کاری بر اساس نظرات کارکنان در اداره کل امور اقتصادی و دارایی شهرستان اصفهان
چکیده :برنامه‏ریزی منابع انسانی از آن رو مهم است که بر همه فعالیتهای دیگر مدیریت امور کارکنان اثر می‏گذارد .این برنامه‏ریزیها سرمایه هنگفتی است که هر سازمان برای منابع انسانی خود متحمل می‏شود .
مشارکت بالای کارکنان در امور ، پیشرفت مناسب شغلی ، ارتباطات پیوسته با کارکنان ، امنیت بالای شغلی ، میل و انگیزش به کار در کارکنان ،‌حقوق و دستمزد مناسب ، غرور و افتخار شغلی ، حل و فصل مشکلات کارکنان و .... رمز بهره‏وری بالا .
روش تحقیق در این پژوهش میدانی از شاخه تحقیقات توصیفی و پیمایشی می‏باشد . نمونه آماری تحقیق تعداد
۸۰ نفر از کارکنان آن اداره بوده که به روش نمونه‏گیری سیستماتیک انتخاب گردیدند . ویکی از نتایج ذیل از طریق تجزیه و تحلیل پرسشنامه‏های فوق بدست آمده است.
-میزان پیشرفت شغلی کارکنان در سازمان کمتر از سطح متوسط بوده بوده است و
تکنیک های مدیریتی در سازمانهای پیشرو
Organizational career planning and management technique in use in high – tech organizations.
Magazine:
Career Development International
January
۱۹۹۶
By: Yahuda Baruch
London Business School, UK
خلاصه مقاله
مقاله حاضر به بررسی و تجزیه و تحلیل کاربردی برنامه ریزی مسیر شغلی و تکنیک های مدیریتی به عنوان یکی از وظایف اصلی و لوازم لا ینفک مدیریت منابع انسانی اشاره دارد . در این مقاله به بررسی کاربرد واقعی تکنیک های مسیر شغلی وهمچنین ارزیابی سطوح مدیریت ارشد از میزان اثربخشی و کیفیت و ضرورت آن در سازمان و کارکنان می پردازد .نتایج این تحقیق که در
۶۰ سازمان از سازمانهای پیشرو کشور اسراییل و انگلیس اجرا شده بیانگر لزوم و ضرورت برنامه ریزی شغلی و اجرای تکنیک های مدیریت منابع انسانی است .
علیرغم مسایل گفته شده مقاله مورد نظر به بررسی مشکلات اجرای و مسایل اجرایی که برنامه ریزی شغلی در این گونه سازمانها را به تعویق انداخته و سایر محدودیت ها و معضلات دیگر اشاره می کند .
Career planning and management
برنامه ریزی و مدیریت مسیر شغلی (CPM)
۱) بررسی و شناسایی تکنیک ها و مدل های مناسب و کاربردی در سازمانهای پیشرو و اجرای آن .
۲) بررسی و ارزیابی کیفیت و اثربخشی تکنیک های برنامه ریزی مسیر شغلی در سازمانهای پیشرو از دید گاه مدیران ارشد و همچنین کارکنان شرکت .
۳) بررسی اثربخشی و کارآمدی تکنیک های فوق در راستای بهبود کارکرد مدیریت منابع انسانی .
۴) تبیین تفاوت های بین توسعه مسیر شغلی و برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی (برنامه ریزی مسر شغلی به عنوان یکی از زیر شاخه های مدیریت منابع انسانی
۵) تبیین و توضیح مراحل توسعه کارکنان و منابع انسانی در خلال افزایش تجربه وهمچنین دانش سازمانی .
ابزار های جمع آوری اطلاعات
اطلاعات تحقیق از دو سطح تشکیل شده است .
سطح اول : توزیع پرسش نامه بین مدیران ارشد سازمانهای ذیربط و بررسی :
الف )اینکه آیا تکنیک های برنامه ریزی شغلی (کارراهه )گفته شده در سازمان متبوع آنها کاربرد داشته است ؟
ب ) در صورت کاربرد در سازمان متبوع در چه سطحی از جمعیت سازمان اجرا شده است ( شامل چند درصد از افراد سازمان شده است )
توزیع پرسش نامه بین کارکنان سازمان
۱) آیا تکنیک های مورد نطر در سازمان اجرا می شود ؟
۲) در صورت اجرا کیفیت و اثربخشی آن چقدر است ؟
۳) در صورت اجرا چقدر خو او در اجرا تکنیک ها مشارکت داشته است ؟
۴) در صورت عدم اجراچه الزاماتی باید برای تسهیل امر فراهم گردد.
ویژگی های سازمانهای نمونه گیری
۱) جزء سازمانهای پیشرو در صنعت خود بوده اند .
۲) حداقل ۱۵۰ نفر پرسنل داشته وبیش از ۵سال سابقه کار داشته اند.
۳) در سطح مدیران ارشد ۵۷ سازمان در اسراییل و ۴۰ سازمان در جنوب انگلیس موافقت خود را برای توزیع پرسش نامه اعلان کرده اند .که پرسش نامه های برگشتی حدود ۴۰ عدد(۸۶ درصد ) از اسراییل و ۹ عدد (۲۳ درصد ) از انگلیس بوده است .
۴) در سطح فردی کارکنان ۴۱ سازمان (شامل ۳۹ تا در اسراییل و ۲ تا در انگلیس ) موافقت خود را اعلان کرده اند .که پرسش نامه های برگشتی به ترتیب ۵۰ و ۱۵ در صد را تشکیل داده اند.
زنان آلمانی، آونگ بین پیشرفت شغلی و بچه داری
آلمان،
۳۰ سال عقب مانده تر از کشورهای اروپای شمالی
به عقیده کارشناسان، آلمان در مورد قوانین برابر کاری میان زن و مرد چیزی حدود
۳۰ سال از کشورهای اروپای شمالی عقب تر است . براساس تحقیق یک متخصص علوم اجتماعی در آلمان، تنها ۴۰ درصد از پسران جوان آلمانی، معتقدند که زنان می توانند بین کار بیرون از خانه و داخل خانه تعادل برقرار کرده و از عهده هردو به خوبی برآیند . در مقابل، ۸۰ درصد از دختران جوان آلمانی مایلند که هم بیرون از خانه کار کنند و هم خانواده تشکیل دهند . این محقق علوم اجتماعی نتیجه تحقیقش را «فاجعه ۸۰-۴۰» نامیده است .
دکتر گردا نیر (Gerda Neyer) از موسسه تحقیقات مردم شناسی ماکس پلانک می گوید: «در دهه های اخیر، نرخ تولد در کشورهای صنعتی پایین آمده اما از دهه
۸۰ میلادی ما می بینیم که کشورهایی که امکانات نگهداری از کودکان را بر مبنای برابری زن و مرد در نگهداری از کودک افزایش داده اند، کم تر با مشکل پایین بودن نرخ تولد روبه رو بوده اند.» به عقیده نیر بسیاری از کشورهای شمالی از ۳۰ سال پیش تصمیم گرفتند برابری بین زن و مرد را تقویت کرده و زنان را برای هماهنگ شدن با بازار کار حمایت کنند و همزمان امکانات نگهداری از خردسالان را افزایش دادند . این محقق می گوید: «آلمان در این زمینه ۲۰ تا ۳۰ سال عقب تر از کشورهای مدرن است.»کار سنگین تمام وقت فرصت کمی برای رسیدگی به فرزندان می گذارد.به عقیده کارشناسان، بالارفتن مدت مرخصی بعد از تولد بچه و درنظر گرفتن آن برای پدران، همچنین سیستم مالیاتی ای که در آن هرچه تعداد بچه بیش تر باشد، خانواده مالیات کم تری را پرداخت می کند، قدم های خوبی برای آلمان بوده اند اما دولت آلمان باید به سمت یک سیاست خانوادگی مدرن پیش برود و در این راه آلمان با مشکلات فرهنگی نیز روبه روست . به عنوان مثال کلیسای کاتولیک، جدایی مادر و فرزند از یک سالگی را «غیرانسانی و خلاف کرامت زن» می داند.
از سال
۱۹۸۵ که مرخصی زایمان در آلمان تا سه سال افزایش یافت، میزان استخدام زنان کاهش پیدا کرده است . زنانی که بعد از زایمان سه سال در خانه بمانند امکان پیشرفت شغلی شان را از دست می دهند . مخالفان این قانون، نام «تله زنان» را بر آن گذاشته اند . در حقیقت زنانی که بخواهند با وجود بچه به کار خود ادامه دهند، در آلمان دچار مشکل خواهند بود ( دویچه ولهسرمایه -۱۳/۲/۸۷)