آموزش اثربخش و اثربخشی آموزش

آموزش اثربخش و اثربخشی آموزش

امروزه پیشرفت و توسعه کشورها، سازمانهاو موسسات کوچک و بزرگ درگرو علم و دانش بشری است . افزایش علم و دانش و تغییرات پرشتاب سبب شده است که سازمانها، آموزش وپرورش را در راس برنامه های خود قرار دهند.زیرا آموزش و پرورش یکی از مهمترین عوامل توسعه کشورهاست وزیربنای توسعه کشورها و سازمانها باخلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است . در گذشته نه چندان دور، سرعت تغییرات در زندگی و مدیریت ها کند و ساده بوده است. این روند ادامه داشت تا اینکه مشکلات و مسایل مربوط به مدیریت و سازمان پیش روی مدیران سازمانها قرار گرفت. مسایلی چون، چگونگی کنترل هزینه ها، بررسی چرایی تولید محصولات با کیفیت پایین، چگونگی حضور در بازارها و شکست در مقابل رقبای کاری. اما یکی از مسایلی که بسیاری از متخصصان علم مدیریت نظریه های متنوعی درباره آن ارائه داده اند، مساله توجه به منابع انسانی در سازمان از تمام ابعـــاد می باشد
امروز بسیاری از مدیران ارشد سازمانها بر این ادعـــا هستند که نیروی انسانی آنها سرمایه های واقعی در سازمانهایشان هستند. اما با مطالعه ای ساده می توان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند، در یک سازمان کوچک توجه به نیازهای نیروهای انسانی از شاخصهای مهم آن سازمان است. اگر نیازهای عاطفی، مادی و ارتباطاتی نیروی انسانی را محور اصلی این مطلب قرار دهیم، یکی از نیازهای اساسی کارکنان در سطح سازمانها، نیاز به آموزش است،‌ چرا که برخلاف گذشته سرعت تغییرات در سازمانها و مدیریتها بسیار سریع و پیچیده شده است و این پیچیدگی و سرعت باعث می شود تا نه تنها کارکنان صف بلکه نیروهای ستادی نیز که شامل مدیران درتمام سطوح می شود به امر آموزش مستمر خود توجه جدی نمایند و خود را با شرایط و تغییرات جاری در دنیای امروز تطبیق دهند.
آموزش اثربخش:‏
در اثربخشی آموزش تردیدی راه ندارد اما برای انجام آموزشهای اثربخش شرایطی لازم است تا سازمانها ضمن تطبیق با شرایط پیچیده بتوانند با تغییرات برخورد منطقی نمایند و سازمانهای خود را درجهت موفقیت حرکت دهند.به همین علت و به منظور بررسی و مطالعه عوامل موثر در اثربخشی آموزشهای کاربردی، چگونگی آماده سازی بستر اجرای آموزش در سازمانها، تحلیل نیازهای آموزشی، ارزیابی، پایش و بهبود فرایند آموزش، آموزش از راه دور و چگونگی آموزش مدیران و کارشناسان برای افزایش اثربخشی و کارآمدی آنها در سازمانها، کارشناسان و مدیران آموزش نیاز به بررسی های بیشتری می باشد.
در زمان تغییرات، رویکردهای معمول و روشهای روتین، دیگر نمی توانند در حل بهینه مسایل موثر باشند. اما تجربه کشورهای شرق آسیا بویژه ژاپن یا کشورهای اروپایی و آمریکا نشان داده است که روش کایزن در ژاپن، تولیدناب در اروپا و مهندسی مجدد در آمریکا یا شیوه هایی چون چرخه دمینگ،
۵‏S، کاربرد فناوری اطلاعات، روشهای خلاق حل مساله، الگوبرداری و امروز مدیریت دانایی، در مقابله و غلبه بر تغییرات بسیار کارآمد هستند.‏
سازمانهای موفق به سازمانهایی گفته می شود که دارای رهبران واقعی و مشتری گرا هستند، رویکرد سیستمی بـــــه مدیریت در آنها حاکم است، به طورمداوم درحال بهبودند، تمامی افراد سازمان در موفقیت سهیم هستند، رابطه سودمند دوطرفه با پیمانکارانشان دارند و برمبنای تجزیه و تحلیل اطلاعات تصمیم گیری می کنند. اما سازمانها برای نمایش تعهد به پیشرفت می بایست استراتژی برای بهبود شایستگی های پرسنل خود داشته باشند. در این میان استاندارد
۱۰۰۱۵،ایزو‏ می تواند راهنمایی برای سازمانها در شناسایی و تحلیل نیازهای آموزشی پرسنل شان، طراحی و برنامه ریزی، ارائه آموزش، ارزیابی خروجی و پایش و دستیابی به بهبود موردنظر آنها باشد.‏
این استاندارد به تجزیه وتحلیل نیازهای آموزشی می پردازد سپس بــرای دوره های آموزشی، برنامه ریزی می نماید. سازمانها پیش از آنکه نیروهای خود را برای آموزش اعزام کنند باید مطالعه کنند که آیا نیازی برای این کار وجود داشته است؟ اگر پاسخ مثبت است به طراحی آموزش برای پرسنل خود بپردازند. بعداز آموزش لازم است از نتایج آموزش ارزیابی خاص به عمل آید تا روشن شود آیا برای سازمان منافعی داشته است یا خیر. این فرایند مرتب باید موردارزیابی قرار گیرد درست مانند چرخه دمینگ.‏
به طورکل نیاز آموزشی تعریفی دارد که برنامه ریزی باید برمبنای تحلیل نیازهای فعلی و آتی سازمان در مقایسه با شایستگی موجود پرسنل باشد. اما شایستگی چیست؟ می توان شایستگی را کاربرد دانایی، مهارتها و رفتارها درعمل تعریف کرد بنابراین مرتب باید شایستگی نیروهای انسانی خود را در سازمان بررسی نمایید تا اگر از نظر دانایی، مهارت و رفتار درعمل نیاز به آموزش داشته باشند، مشخص شود. ‏
طراحی و برنامه ریزی آموزش
در طراحی و برنامه ریزی آموزشی لازم است تا موارد زیر مورد دقت قرار گیرد:
اهداف و نیازمندی های سازمان‏
‏▪ اهداف آموزشی‏
‏▪ آموزش گیرندگان
‏▪ روشهای آموزش ومحتوا‏
‏▪ برنامه نیازمندی ها مانند مدت، تاریخ و مسایل مالی‏
‏▪ منابع، مواد آموزشی و پرسنل‏
‏▪ معیارهای ارزیابی خروجی آموزش‏
هدف از ارزیابی خروجی آموزش این است که مشخص شود آیا اهداف سازمانی و آموزشی برای ما تحقق یافته است؟ زیرا آنچه که برای مدیریت سازمانها بسیار بااهمیت است این است که مطمئن شوند آموزشهای مورداستفاده آنها، اثربخشــی لازم را برای سازمانشان به ارمغان می آورد. پس به پایش و بهبود فرایند آموزش نیروهای انسانی خود می پردازند تا اطمینان حاصل کنند که فرایند آموزش به عنوان بخشی از سیستم مدیریت کیفیت سازمان، در راستای نیازمندی های آنها به طور اثربخش، مدیریت و پیاده شده باشد. چرا که مدیران سازمانهای موفق اعتقاد دارند آموزش همواره کلیدی برای بهبود مداوم است و براثر این بهبود است که سازمانها به جلو هدایت می شوند. ‏
نقش آی.تی‏ در آموزش :‏
عصری که امروز در آن بسر می بریم، عصر ارتباطات و عصر مجازی هاست یعنی همه چیز از حالت فیزیکی کم کم خارج و به صورت مجــــازی ارائه می شود. کلاه، عینک و دوربین های امروزی همه چیز را به صورت مجازی نشان می دهند. سیاست، تجارت، دولت و خرید مجازی شده است تایپ ها مجازی شده اند، با هنرپیشه ها می توانید ازطریق ابزارهای جدید دست بدهید و در آموزشها، اساتید به شما درس می دهند اما وجود فیزیکی ندارند.
امروز جهان براساس فکر و اندیشه و انجام تحقیقات استوار است. آمارها نشان می دهد که
۶۰ درصد جوامع در جهان فقیر هستند و تنها ۲۰ درصد غنی و ۲۰ درصد از کشورها متوسط هستند. اما این فقیر یا غنی بودن تنها در مال و ثروت مادی معنا نمی یابد. بلکه دانایی، دانش، فکر و اندیشه و میزان استفاده از ابزارهای مدرن ارتباطی امروز است که از ثروتمندبودن تعریف درستی ارائه می دهد.‏
کشور ما اگرچه جزو
۲۰ درصد متوسط است اما سهم کاربران ما، ۹۳ درصد کاربران جهان است و در این حالت است که جزو ۲۰ درصد غنی جهان محسوب می شویم. فقط اشکال کار ما در چیدمان نیروهای متخصص و متفکر کشور است که اگر این چیدمان مرتب و به خوبی مدیریت شود می توان کارهای بزرگی انجام داد. افراد نخبه، باهوش و متخصص باید طوری مدیریت و رهبری شوند تا نتایج بسیار مثبت و خوبی در کشور حاصل شود.
آموزش غیرحضوری:
مزایای آموزش غیرحضوری عبارتند از:
آموزش برای همه در هر جا و هر زمان، کاهش هزینه جابه جا شدن و ساختمان، دسترسی آنی به اطلاعات،‌امکان کارجمعی و بحثهای دوطرفه، دسترسی به تجارب دیگران، انتخاب متن موردعلاقه، امکان اندازه گیری آمـــــوزش خلاق و امکان ذخیره سازی تجربیات.
به طورکلی می توان گفت که آموزش الکترونیک، سیاست توسعه آموزش درجهان توسعه یافته است. باید توجه داشت بسیاری نکات ناشناخته در این نوع آموزش وجود دارد که باید با دقت آنها را شناخت و از پتانسیل های آن استفاده کرد. نیاز امروز کشور ما به آموزش مجازی بیش از جهان توسعه یافته است و برای رشد ‏آی.سی.تی ‏ درکشورمان باید آموزش غیرحضوری رشد یابد. نباید فراموش شود که آموزش و پرورش در قرن بیست و یک، کاملاً متفاوت از وضعیت امروز خواهدبود‏
اثربخشی آموزش :
بـــرای آنکه بدانیم مشتریان ما از ما چه می خواهند و چه نیازهایی دارند و نیز برای مقابله با رقبای خود بایدکیفیتی بیندیشیم. مشتریان ما علاقه دارند تا خواسته هایشان برآورده شود. اگر چنین شود به سوی ما جذب خواهند شد و مبلّغ ما خواهندبود. سازمانی موفق تر است که بتواند به مشتریان خود آگاهی دهد و اثر برجای مانده به مشتریان خود را با خط کش کیفیت بسنجـــــد. ما تا امروز با خط کش کمیت این کار را کرده ایم که باید تغییر کند. برای دستیابی به تمامی اهداف بالا آموزش می تواند نقش پرارزشی ایفا کند. اگرچه آموزش با پول و آمار و ارقام قابل سنجش نیست اما می توان محاسبه کرد که آموزشها چقدر روی نیروی انسانی اثرگذار بوده است و چقدر می تواند توان، مهارت و دانایی آنها را افزایش دهد. معمولاً مدیرانی که به لایه های کیفیتی می اندیشند در این باره موفق تر از مدیرانی هستند که به علت تفکر کمی شان به دامنه منفی رسیده اند.‏
گاهی دانش لازم، ازطریق آموزش به نیروی انسانی داده می شود ولی او هیچ تغییری نمی کند. با مطالعه این موضوع متوجه می شوید نیروی انسانی انگیزه لازم را برای فراگیری دانش و ایجاد تحول در خود نداشته است، اگر انگیزه تنها این باشد که با بکارگیری آموزش حقوق او افزایش یابد، پس مدیریت در طراحی فرایند آموزش برای نیروی انسانی خود با شکست روبرو شده است و باید خود را از این شکست نجات دهد.
معمولاً افراد اندیشمند هدف خود را برای آموزش در افزایش دانایی و مهارت و ایجاد تحـــول در خود و سازمان خود جست و جو می کنند. این افـــــراد طی آموزشهای بیشتر می آموزند از امکانات، بهترین استفاده را کنند و اگر سیستم یا تجهیزات آنها دچار اشکال شود برخیزند و درصدد رفع اشکال برآیند. به عبارتی این گـروه به مرور به سمت توانمندی های فکری سوق داده می شوند.‏
آنچه که در فرایند آموزش در یک سازمان با اهمیت است، موضوع ارزشیابی قبل و بعد از اجرای آموزش است، یعنی قبل از آموزش از افراد پرسش شــــود چقدرمی دانند یا چقدر می فهمند. حال اگر جمعیتی برای یک برنامه آموزشی، تقاضای قابل توجهی از خود نشان دهند، معلوم می شود که اثربخشی نظام آموزشی موردمطالعه، بسیار بالاست. و برعکس، اگر طی زمان، چنین نظام آموزشی ادامه یابد، به این معناست که اثربخشی آن بسیار عالی بوده است. بنابراین هدف اصلی در آموزش، اثربخش بودن آن است، که اندازه گیری این اثربخشی کاری است سخت.‏
نتیجه گیری :‏
معمولاً نتایج اجرای یک برنامه آموزشی طولانی است اما نباید اجازه داد این انتظار طولانی شود. شـــــاخصهای مهم در ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی متفاوتند مثلاً میزان رضایت یا نارضایتی از اجرای آموزش، شیوه آموزش توسط استادان، فضای آموزشی، نوع پرسشها و نوع و میزان بازخوردهایی که دریافت می شود همه و همه نقش دارند.
در بحث ارتباطات، نقش آموزش بر تغییر رفتارها مطرح است، گاهی این رفتارها در جوامع مختلف متفاوت است. مثلاً انسانهایی که در رفتارهای خود به نتایج می اندیشند جزو گروه کشورهای جهان چهارم هستند. چنانچه به فرایندها اندیشه کنند درگروه جهان سوم جای دارند و اگر به سیستمی که فرایند در آن قرار دارد فکر و رابطه ها را بررسی نمایند جزو کشورهای جهان دوم هستند. اما اگر انسانها به عاقبت کار بنگرند و دور را ببینند می توان گفت آنها در جهان اول سیر می کنند. به عبارت دیگر: ‏
‏▪ انسانی که به دانایی و فکر و اندیشه بپردازد، انسان جهان اول است،
انسانی که به فکر سیستم باشد، انسان جهان دوم است،
انسانی که از مهارتهای خود استفاده کند، انسان جهان سوم است و
انسانی که به بازو و زور خود می اندیشد، انسان جهان چهارم است.
به طورکلی آموزشها برای سازمانها باید در این جهت باشد که نیروهای انسانی بیاموزند که چگونه می توانند خواسته های مشتریان سازمان خود را برآورده سازند و آنچه را که مشتریان دوست ندارند را دریابند. ‏
ازطرفی آنها باید آموزش ببینند که چگونه می توانند رشدی کیفی در اجرای وظایف خود کنند تا موجب رضایت خاطر مشتری سازمان شوند.