تعارض در سازمان
تعارض در سازمان
تعارض پدیده ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد. استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی میگردد و استفاده غیر موثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود. تعارض پدیده ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد. استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی میگردد و استفاده غیر موثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود. استفاده موثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است . تعاریف تعارض: در ادبیات فارسی تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن ,با هم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است. در تعریفی که رابینز از تعارض می کنندآن را چنین بیان می کند ,تعارض فرآیندی است که در آن شخص الف به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد. و مفاهیم ادارک یا آگاهی ,مخالف ,کمیابی و بازدارندگی نشاندهنده ماهیت تعارض هستند. تعارض‌ جزئی‌ طبیعی‌ و عادی‌ از زندگی‌ روزمره‌ ماو واقعیتی‌ است‌ که‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ با آن‌ آشنابوده‌ ولی‌ متاسفانه‌ به‌ دلیل‌ عدم‌ مدیریت‌ صحیح‌،بیشتر به‌ ستیزه‌ جویی‌ و دشمن‌ مبدل‌ شده‌ است‌.لذا امروز افراد پیشینه‌ ناخوشایندی‌ از آن‌ دارند و به‌ تعارض‌ به‌ عنوان‌ یک‌ پدیده‌ منفی‌ نگاه‌ می‌کنند.(موسسه‌ آلند ایسلند پیس‌، ۲۰۰۲) تعارض‌ زمانی‌ رخ‌ می‌دهد که‌ دو یا چند نفراز افراد در مقابل‌ یکدیگر قرار گیرند زیرا نیازها،خواسته‌ها، اهداف‌ و ارزشهای‌ آنها متفاوت‌ است‌(تومی‌، ۱۹۹۹). تعارض‌ فرایندی‌است‌ که‌ در آن‌ فردی‌ در می‌یابد که‌ شخص‌ دیگری‌به‌ طور منفی‌ روی‌ آن‌ چیزی‌ که‌ او تعقیب‌ می‌کندتاثیر گذاشته‌ است‌. (وودمن‌ و دیگران‌، ۱۹۹۵). تعارض‌ تقریبا همیشه‌ با احساس‌ عصبانیت‌،درماندگی‌، رنج‌، اضطراب‌ یا ترس‌ همراه‌ است‌. درحالی‌ که‌ تعارض‌ و برداشت‌ ما از آن‌ به‌ سوی‌تصویر منفی‌ گرایش‌ دارد، اما تعارض‌ لزوما امری‌منفی‌ نیست‌ و این‌ توانایی‌، برای‌ مدیریت‌ تعارض‌است‌ که‌ بر پیامدهای‌ آن‌ اثر می‌گذارد (سازمان‌USDA، ۲۰۰۲) نکته‌ مهم‌ در اینجا این‌ است‌ که‌ هر چندتعارض‌ امری‌ اجتناب‌ناپذیر است‌ و به‌ دلیل‌متفاوت‌ بودن‌ اهداف‌، ارزشها و عقاید به‌ وجودمی‌آید، ولی‌ می‌توان‌ آن‌ را هدایت‌ و به‌ حداقل‌رساند و حل‌ کرد (ارفورت‌، ۲۰۰۲). لذا آگاهی‌ از دانش‌ و مهارتهای‌ مدیریت‌تعارض‌ به‌ منظور استفاده‌ از آن‌ امری‌ ضروری‌ به‌نظر می‌رسد. چنانکه‌ حتی‌ برخی‌ معتقدند که‌ دانش‌ اینکه‌ چگونه‌ تعارضات‌ خود را مدیریت‌کنید به‌ اندازه‌ اینکه‌ بدانید چگونه‌ بخوانید،بنویسید و صحبت‌ کنید مهم‌ است‌ (موسسه‌ آلندایسلند پیس‌، ۲۰۰۲) تقسیم بندی تعارض سازمانی(یکی از تقسیم بندی ها که دارای اهمیت می باشد):
-تعارض سازنده:
تعارضهای که از اهداف سازمان پشتیبانی می کنند را تعارض سازنده گویند.
-تعارض مخرب:
تعارضهای که مانع تحقق اهداف سازمان می شوند را تعارض مخرب گویند.
مواردی که موجب تعارض سازنده می شوند:
-هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات را بهبود بخشد
-زمانی که موجب ابتکار عمل و نوآوری و خلاقیت شود.
-هنگامیکه بتواند جو و مجیط سیستم داوری و پدیده تحول را تقویت کند.
-منجر به‌ تبیین‌ مسایل‌ و مشکلات‌ شود
-منجر به‌ حل‌ مسئله‌ شود
-موجب‌ ارتباطات‌ شود
-موجب‌ ایجاد مشارکت‌ در میان‌ افراد از طریق‌ یادگیری‌ بیشتر درباره‌ یکدیگر شود
مواردی که موجب تعارض مخرب می شوند:
-موجب‌ تضعیف‌ عزت‌ نفس‌ شود
-توجه‌ را از فعالیتهای‌ مهم‌ دور سازد
-موجب‌ دوقطبی‌ شدن‌ افراد و کاهش‌ همکاری‌شود.
-منجر به‌ رفتارهای‌ مضر و غیر مسئولانه‌ شود.
تقسیم بندی تعارضات سازمانی: براساس تعاریف تعارض در سازمان می بایست بر این اساس
۴ نوع تعارض در سازمان مشاهده می شود: تعارض درون فردی: این‌ نوع‌ تعارض‌ در,درون‌ فرد اتفاق‌ می‌افتد و زمانی‌ رخ‌ می‌دهد که‌ فرددر جهت‌ رسیدن‌ به‌ اهداف‌ به‌ مانعی‌ برخورد کند تعارض درون گروهی: شامل‌ برخورد بین‌ برخی‌ یا تمام‌ اعضای‌ گروه‌ است‌ که‌ غالبا بر فرایند و اثربخشی‌ گروه‌ تاثیر دارند. تعارض میان گروهی (بین گروهی): بین‌ دو یا چند فرد رخ ‌می‌دهد که‌ دارای‌ ارزشها، آرزوها، سبکهای ‌ارتباطی‌ و دیدگاههای‌ متفاوت‌ هستند. مانند صحبت‌ نکردن‌ همکاران‌. تعارض میان سازمانها(میان سازمانی): شامل‌ تعارض‌ و برخورد بین‌ گروههاست‌ که‌ ممکن‌ است‌ به‌صورت‌ یکی‌ از شکلهای‌ زیر باشد
استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان:
-فرهنگ سازمانی را تغییر دهید. اولین گام در انگیزش تعارض ,انتقال این پیام به زیر دستان است. اگر بتوان این فرهنگ را در کارکنان سازمان القا نمود که بتوانند در بروز عقاید و نظرات درونی را به وضع و بدون شک و تردد بیان کنند .چنین فرهنگی باعث بروز افکار جدید و خلاقیت و در نتیجه نوآوری می شود. برای پیشبرد در انعکاس فرهنگ ارائه شده در بین کارکنان می توانیم از ابزارهای همچون افزایش حقوق ,پاداشها و ... استفاده کنیم. می بایست مدیران ارشد سازمانها و ... به خاطر داشته باشند که تغییر فرهنگ زمانی رخ خواهد داد , و به اهداف پیش بینی شده خواهند رسید که از خود شروع کنند. -از نیروهای بیرونی سازمان استفاده گردد: افرادی که می توانند در ایجاد و هدف گذاری تعارض استفاده نمود که با نیروی های داخلی فرق داشته باشند. که در بیشتر سازمانها از این روش جهت پر کردن پست های خالی خود استفاده می کنند. -سازمان را مورد تجدید نظر قرار دهند: در سازمانهای که از نظامهای کیفیت مانند ISO , EFQM و ... در امر تحقق و پیشبرد استراتژیک و اهداف سازمان استفاده می کنند می بایست این امر را ابزاری جهت بازنگری قوانین و مقرارت خود قرار دهند. و مدیران می بایست متوجه این موضوع باشند که در ابتدای این امر مورد مخالفتهای خواهند شد که استفاده از اهرامهای مدیریتی می توانند کارا باشد. شیوه ای برای حل تعارض: شیوه های متعددی جهت حل تعارض بیان شده است افرادی همچون لارنس ,لورش ,توماس و ... که در اینجا به رویه
۵ گانه توماس می پردازم.
رویه
۵ گانه برای حل تعارض:
رقابت: رویه مبتنی بر رقابت ,زمانی اتخاذ می شود که مسئله حساس ,جدی و حسی ناخوشایند باشد ,مانند لزوم کاهش هزینه ها, اجرای مقررات و انضباط برای رفاه سازمانی و برخورد با عوامل اخلال.همکاری: رویه مبتنی بر همکاری ,زمانی اتخاذ می شود که تلفیقی از بینشهای مختلف ,ایجاد تعهد از طریق حصول به اجماع و یادگیری از طریق تجارب در نظر باشد. سازش: رویه مبتنی بر سازش موقعی اتخاذ می شود که مساعی به اختلالات بیشتر منجر شود و چاره ای دیگر وجود نداشته ,یا سازش ,راه حلی موقت تا حصول به نتیجه نهایی باشد. اجتناب: رویه اجتناب موقعی اتخاذ می شود که مسئله جزئی باشد ,یا مسئله ای حادتر وجود داشته باشد ,امکان حصول به علایق خودی وجود نداشته باشد ,یا فرصتی لازم باشد تا تعارض به صورت ریشه ای حل و فصل گردد. توافق: توافق زمانی اتخاذ می شود که احساس شود اشتباهی رخ داده است و موقعیتی فراهم شده است که منطق حرف آخر را می زند ,یا ثبات و هماهنگی مسئله ای اساسی باشد. تعاریف اصطلاحات: سازمان: ترکیبی از تسهیلات، پرسنل ،سیاست ها، الگوها، ظرفیت ها و غیره که موجب کارکرد یک بنگاه اعم از بنگاه دولتی یا خصوصی، انتفاعی یا غیر انتفاعی شود. سازمان می تواند رسمی و یا غیر رسمی نیز باشد.فرهنگ سازمانی: اعتقادات، انگیزش ها و انتظارات مشترک اعضای یک سازمان به اضافهی فرضیات پذیرفتهشدهی مربوط به سنت ها و راه های انجام کارها رامی توان فرهنگ سازمانی نامید. این تعریف کلی است و هر یک از صاحبنظران تعریف خاصی را ارائه داده اند، ولی در بسیاری از این تعاریف، نظامی از مفاهیم و معانی مشترک در میان کارکنان یک سازمان به چشم می خورد که به مرور زمان به وجود آمده اند و الگویی را شکل میدهند که بر پایهی آن، رفتار اعضا تنظیم می شود و چگونگی برخورد با سازمان را معین می کند. شماری از اندیشمندان از ده ویژگی نام می برند که فرهنگ های سازمانی را از یکدیگر متمایز می کند. این ده ویژگی عبارت اند از: نوآوری، تحمل مخاطره، هدایت و جهت دهی، یکپارچگی و انسجام، روابط مدیریتی، کنترل، هویت، نظام پاداش ها، تحمل تعارض و انگارهی ارتباطات.

منبع:
-محمدزاده عباس-رفتارسازمانی-چاپ اول-سال
۱۳۷۵
- نشریه تخصصی دانشکده مدیریت سازمان مدیریت صنعتی مدیرساز شماره
۱۲