رویکردهای ارزشیابی اثربخشی آموزش

رویکردهای ارزشیابی اثربخشی آموزش

امروزه اکثر سازمانها دوره های آموزشی متعددی را در مراکز آموزش خود و یا مراکز آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای توسعه کارکنان خود برگزار می کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت و صرف زمان خدمتی نیروی انسانی فعال است. لـــذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار حائزاهمیت است به طوری که همواره چنین پرسشهایی را مطرح می کنند: سهم آموزش در بهبود محصول / خدمات تولید شده سازمان چقدر است؟ دوره های آموزشی برگزار شده چقدر ما را در تحقق اهدافمان کمک کرده است؟ کاستـــی ها و قوتهای برنامه های آموزشی کدامند؟
ارزشیـــابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعــات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی در اختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکــــرد آموزشی مراکز آموزش به دست می دهد.
علی رغم اهمیت فوق العاده ارزشیابی، شواهد و قرائن موجود نشان می دهد که این وظیفه حساس برنامه ریزی آموزشی در اغلب سازمانها به صورت مدون و منسجم صورت نمی گیرد و با مسامحه با آن برخورد می شود، علل این امر ممکن است: تخصیص ندادن زمان کافی، فقدان ابزار و روش ارزشیابی، نبود متخصص آموزشی باشد و یا امکان دارد پیچیدگی خود ارزشیابی باعث این مسامحه شده باشد.
از این رو، ارزشیابی آمــــوزش فرایند جمع آوری ستاده های موردنیاز برای تعیین اثربخشی آموزش است و اثربخشی فوایدی است که سازمان و فراگیران از آموزش دریافت می کنند. فواید آموزش برای فراگیران شامل یادگیری مهارت یا رفتارهای جدید و... و برای سازمان می تواند شامل کاهش ضایعات، کاهش غیبت، افزایش ضریب ایمنی در محیط کار و رضایت مشتری و... باشد.
دلایل ارزشیابی آموزش
شرکتها و سازمانها برای کسب مزیت رقابتی میلیونها دلار در برنامه های آموزشی سرمایــــه گذاری می کنند. به طوری که سرمایه گذاری مستقیم شرکتهای آمریکایی در آموزشهای رسمی و شغلی از
۱/۵ درصد حقوق پرداختی در سال ۱۹۹۶ به ۲ درصد در سال ۱۹۹۸ و در دو سال اخیر به ۴۰ درصد افزایش یافته است.
سرمایه گذاری در آموزش درحال افزایش است زیــرا یادگیری، دانشی ایجاد می کند که می تواند شرکتهای موفق را از ناموفق تمیز دهد. ازطرفی دیگر، از آنجایی که شرکتها و سازمانها سرمایه گذاریهای عمده ای در آموزش انجام می دهند و آموزش را به عنوان یک استراتژی جهت موفقیت خود انتخاب کرده اند لذا انتظار دارند فواید و نتایج آموزش را ارزیابی کنند تا سهم آموزش در تولید محصول / خدمات شرکت مشخص گردد. به طور کلی دلایل ارزشیابی آمــوزش را می توان به شرح ذیل جمع بندی کرد:
برای مشخص کردن قوتها و ضعفهای برنامه؛
جهت ارزیابی اینکه آیا محتوا، سازمان و مدیریت برنامه آموزش، در به کارگیری آموزش در شغل کمک می کند یا خیر؛
جهت مشخص کردن فواید آموزش برای فراگیران؛
جهت ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه آموزش؛
برای تعیین فواید و هزینه های مالی برنامه برای شرکت / سازمان؛
جهت مقایسه هزینه و فایده برنامه های مختلف آموزشی جهت انتخاب بهترین برنامه.
آیا راه حل مسئله، آموزش است؟
در آغاز فرایند ارزشیابی اثربخش آموزش این نکته باید موردتجزیه وتحلیل قرار گیرد که آیا بهترین راه حل مسائل عملکردی در سازمان، ارائه آموزش است یا خیر؟ در بسیاری از موارد کاستی هـــای موجود در سازمان ناشی از کاستی های منابع انسانی نیست که اصطلاحاً این کاستی ها را غیرعملکردی می نامند. در مـــــواردی نیز مسائل سازمان، ناشی از کاستی های عملکردی کارکنان است. که در این صورت باید سهم عدم قابلیت ناشی از آموزش معین گردد. اگر عامل آموزشی در کاستی عملکردی از تحلیل اطلاعات استنتاج گردد، طراحی برنـــامه های آموزشی ضرورت پیدا می کند. گاهی ارائه آموزش به خاطر حل مسئله نیست، بلکه دلیل آن پیشگیری از بروز مشکل یا حفظ وضع موجود است. در هر صورت، تا زمانی که مسائل غیرعملکردی سازمان حل نگردد، ارائه برنامه آموزش و انتظار اثربخشی آن بیهوده است.
بنابراین، پیش از اجرای آموزش و اقدام به ارزشیابی آن، بایستی دست به تجزیه و تحلیل مسئله زد، در صورتی که نیاز به ارائه آموزش بود، باید برنامه آموزش را طراحی، اجرا و ارزشیابی کرد در غیر این صورت اگر نیاز به سایر ملاحظات توسعه منابع انسانی باشد باید نسبت به آنها توجه نشان داد. خلاصه کلام اینکه آموزش، درمان همه دردهای سازمان نیست و این نکته بسیار مهمی است که در ارزشیابی اثربخشی برنامه های آموزش بایستی مدنظر قرارگیرد.
ارزشیابی آموزشی
ارزشیابی آموزشی گردآوری و تجزیه وتحلیل نظامدار اطلاعات موردنیاز جهت تصمیم گیری است. ارزشیای آموزشی شامل ارزشیابی تکوینی و ارزشیابی پایانی یا تراکمی است.
در ارزشیــابی تکوینی دو اطمینان حاصل می شود:
۱ - اینکه برنامه آموزش به خوبی سازماندهی و به راحتی اجرا می شود؛ ۲ - فراگیران با این برنامه آموزش هم یاد می گیرند و هم راضی می شوند. ارزشیابی تکوینی در اجرای برنامه آموزشی به منظور هدایت مجریان آموزش به اجرا درمی آید و همچنین از آن برای اصلاح فرایند اجرای برنامه آموزشی بهره گیری می شــود. ارزشیابی تکوینی معمولاً شامل جمع آوری داده های کیفی (مثل نظرات و احساسات) درباره برنامه آموزشی است.
ارزشیابی پایانی یا تراکمی برای تعیین میزانی که فراگیران درنتیجه شرکت در برنامه آموزشی تغییر یافته اند به کار می رود. و همانگونه که از نامش برمی آید در پایان اجرای برنامه آموزش انجام می شود.
فرایند ارزشیابی آموزش
فرایند عمومی ارزشیابی آموزش در شکل شماره یک مشخص شده است. فرایند ارزشیابی آموزش با تعیین نیازهای آموزشی شروع می شود. نیازسنجی، دانش، مهارت، رفتار یا قابلیتهای دیگری که نیاز به یادگیری آنهاست مشخص می کند، پس از اینکه قابلیتهای یادگیری مشخص شد گام بعدی در فراینــــــد ارزشیابی، تعیین اهداف قابل اندازه گیری آموزش است. اهداف معین و قابل اندازه گیری، نتایج یا ستاده های مناسب برای ارزشیابی هستند. براساس اهداف یادگیری، شاخصهای ستاده ها، جهت ارزیابی یادگیری و انتقال یادگیری به شغل که اتفاق افتاده است، طراحی می شود. پس از مشخص شدن شاخصهای نتایج (ستاده ها)، گام بعدی تعیین استراتژی ارزشیابی است.
در انتخاب استراتژی عواملی همچون نوع مهارتها، زمان موردنیاز به اطلاعات، فرهنگ سازمانی بایستی مدنظر باشد. طرح ریزی و اجرای ارزشیابی مستلزم پیش نگری برنامه (ارزشیابی تکوینی)، جمع آوری داده های مربوط به ستاده های آموزش مطابق طرح ارزشیابی است.
ستاده های مورداستفاده در ارزشیابی آموزشی
یکی از معروف ترین (کاربردی ترین) مدلهای ارزشیابی آموزش، مدل چهار سطح (واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج) کرک پاتریک است.
معیارهای سطح
۱ و ۲ (واکنش و یادگیری) قبل از برگشت فراگیران به شغلشان جمع آوری می شوند ومعیارهای سطح ۳ و ۴ (رفتار و نتایج) با میزانی که فراگیران آموزش را در شغل خــود به کار می گیرند، اندازه گیری می شود. یعنی سطوح ۳ و ۴ جهت تعیین میزان انتقال آموزش به شغل به کار می رود. امروزه کارگــزاران و محققان آموزش معتقدند که ستاده های دیگری نیز وجود دارند که در ارزشیابی آموزش بایستی مورداستفاده قرار گیرد. مثل نگرشها، انگیزش و بازگشت سرمایه. که درنتیجه بحثهای مختلف ستاده های آموزشی را در پنج گروه طبقه بندی کرده اند: ستاده های شناختی، ستاده های مبتنی بر مهارت، ستاده های عاطفی، نتایج و بازگشت سرمایه.
در ستاده های شناختی، میزان کسب دانش، در ستاده های مبتنی بر مهارت، میزان مهارت کسب شده، در ستاده های عاطفی، انگیزش و نگرش فراگیران، درنتایج، میزان سود شرکت و در بازگشت سرمایه، ارزش اقتصادی آموزش موردارزشیابی قرار می گیرد. (جدول
۲)
رویکردهای ارزشیابی آموزش
رویکردهایی که به صورت متداول برای ارزشیابی آموزش مورداستفاده قرار می گیرند ریشه در رویکردهای سیستماتیک طراحی آموزش دارند.
رویکردهای ارزشیابی برپایه روش شناسی های طرح ریزی نظامهای آموزشی طبقه بندی می شوند. یعنی با نظامهایی که در دهه های
۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ در آمریکا، با آثار متخصصانی نظیر گانیه و بریگز (۱۹۷۴)، گلداشتاین و میگر (۱۹۶۲) معرفی شدند. ارزشیابی با نگاه سنتی، به مثابه مرحله نهایی یک رویکرد سیستماتیک است که قصد آن بهبود مداخلات آموزشی (ارزشیابی تکوینی) یا داوری درباره اثربخشی (ارزشیابی پایانی) است.
به طورکلی دسته بندیهای مختلفی از الگوهای ارزشیابی توسط علمای آموزش صورت گرفته که در اینجا فهرست وار به موارد ذیل اشاره می شود:
الف - دسته بندی اسکــــــــریون (
۱۹۶۷): ۱ - الگوی ارزشیابی تکوینی؛ ۲ - الگوی ارزشیابی پایانی.
ب- دسته بندی پاپهام:
۱ - الگوی مبتنی بر تحقق هدفها؛ ۲ - الگوی قضاوتی؛ ۳ - الگوی تسهیل تصمیم گیری.
ج - دسته بندی هفت گانه مرکز مطالعات ارزیــــابی دانشگاه کالیفرنیا:
۱ - الگوهای هدف گرا؛ ۲ - الگوهای تصمیم گرا؛ ۳ - الگوهای پاسخ گرا؛ ۴ - الگوهای مبتنی بر طرحهای تحقیق آزمایشی؛ ۵ - الگوهای هدف آزاد؛ ۶ - الگوهای مبتنی بر مدافعه؛ ۷ - الگوهای کاربردگرا.
د - دسته بندی ورتـــــــن ساندرز (
۱۹۸۷): ۱ - الگــوهای هدف گرا؛ ۲ - الگوهای مدیـریت گرا؛ ۳ - الگوهای مصرف کننده گرا؛ ۴ - الگوهای مبتنی بر نظر خبرگان؛ ۵ - الگوهای مبتنی بر مــدافعه؛ ۶ - الگهای طبیعت گرایانه و مشارکتی.
ه - دسته بندی هاوس (
۱۹۸۸): ۱ - هدف گرا؛ ۲ - مدیریت گرا (سیپ)؛ ۳ - هدف آزاد؛ ۴ - مبتنی بر نظر خبرگــــــان؛ ۵ - اعتبارسنجی؛ ۶ - مبتنی بر مدافعه؛ ۷ - اجرای عمل؛ ۸ - طبیعت گرایانه و مشارکتی.
بنابراین، با مطالعه ادبیات ارزشیابی آموزشی به طورکلی
۶ رویکرد عام و مربوط به ارزشیابی آموزش را می توان بازشناخت.
ارزشیابی مبتنی بر هدف؛
ارزشیابی پاسخگو؛
بازنگری حرفه ای؛
ارزشیابی هدف آزاد؛
ارزشیابی سیستم ها؛
شبه قانونی.
رویکردهای ارزشیابی مبتنی بر هدف و ارزشیابی سیستم ها غالباً در ارزشیابی آموزش به کار رفته اند (فلیپس
۱۹۹۱). چارچوبهای مختلف ارزشیابی برنامه ها تحت تاثیر این دو رویکرد عرضه شده اند. اثرگذارترین چارچوب توسط کرک پاتریک عرضه شده است. الگوهای ارائه شده توسط کرک پاتریک (۱۹۵۹) برپایه رویکرد ارزشیابی مبتنی بر هدف براساس چهار سوال ساده ای است که به چهار سطح ارزشیابی تبدیل شده، استوار است. واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج. ازسوی دیگر، تحت رویکرد ارزشیابی سیستم ها، الگوی ارزشیابی اثـــربخشی چون: الگوی زمینه، درون داد، فرایند، محصول (CIPP)، الگوی سیستم اعتبار بخشی آموزش (TVS)، و الگوی درون داد، فرایند، برون داد و بازده (IPOO) تدوین و ارائه گردیده اند. با مقایسه این چهار الگوی می توان بیان کرد که الگوی ارزشیابی کرک پاتریک، گامهای ضروری تحقق مقاصد و شیوه بهره گیری از نتایج ارزشیابی را برای بهبود آموزش تعریف نمی کند. دشواری کاربرد چنین الگویی برای دست اندرکاران، انتخاب واستفاده از روشهای ارزشیابی (کمی، کیفی، تلفیقی) است. به دلیل سادگی ظاهری چنین الگویی، مدرسان بدون احتساب نیازها و منابع یا تعیین چگونگی کاربرد الگو و نتایج آن، در استفاده از این الگو پیشقدم می شوند. طبیعتاً، بسیاری از سازمانها، حالت سطح یادگیری را هم موردتوجه قرار می دهند. الگوی پاتریک در سطوح اول و دوم ساده و در سطوح سوم و چهارم پیچیده تر می شود. و این شاید دلیل کاربری زیاد درسطح اول ودوم الگوی یادشده باشد.
در یک تحقیقی که (سال
۲۰۰۰) در آمریکا انجام گرفت، مشخص گردید که ۸۴ درصد شرکتها ستاده های سطح واکنش را برای ارزشیابی اثربخشی آموزشهای شرکت مورداستفاده قرار داده اند و ۳۹ درصد ستاده ها شناختی (یادگیری)، ۱۵ درصد ستاده های رفتاری و فقط هفت درصد شرکتها ستاده های سطح نتایج را جهت ارزشیابی آموزش موردبهره برداری قرار داده اند.
●● نتیجه گیری
ارزشیابی اطلاعاتی برای تعیین اثربخشی آموزش فراهم می کند. ارزشیابی مستلزم تعیین ستاده های مناسب برای اندازه گیری است.
ستـــــاده های مورداستفاده در ارزشیابی برنامه های آموزشی شامل رضایت فراگیران از اجرای برنامه، یادگیری دانش یا مهارت جدید، استفاده از دانش و مهارت در شغل و نتایجی همچون فروش، بهره وری یا حوادث محیط کار است. همچنین ارزشیابی ممکن است شامل مقایسه هزینه های آموزش با فواید حاصل از آن باشد (بازگشت سرمایه).
همچنین رویکردهای مختلفی جهت ارزشیابی اثربخشی آموزش توسط اندیشمندان آمـــوزش ارائه گردیده است که ازجمله آنها می توان به الگوی چهار سطحی کرک پاتریک، IPOO,CIPP و TVSاشاره کرد


منابع و ماخذ:
۱ - دکتر آقازاده، محرم، ارزشیابی آموزش، جزوه منتشر نشده آموزشی.
۲ - GOLDSTEIN,I (۱۹۹۳). TRAINING IN ORGANIZATIONS: NEEDS ASSESSMENT, DEVELOPMENT, & EVALUATION. MONTEREY, CA: BROOKS-COLE.
۳ - KIRK PATRICK, D.L. (۱۹۹۵). TECHNIQUES FOR EVALUATING PROGRAMS. JOURNAL OF THE AMERICAN SOCIETY OF TRAINING DIRECTORS.
۴ - NOE, RAYMOND. (۲۰۰۲). EMPLOYEE TRAINING & DEVELOPMENT. (۲ ed). MC GRAW-HILL COMPANIES, INC.
۵ - PHILIPS, J.J.(۱۹۹۱). HANDBOOK OF TRAINING EVALUATION AND MEASUREMENT METHODS. (۲ed). HOUSTON. TX:GULF.
ناصر پورصادق: عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب