:« بررسی نظام ارزشیابی فعلی در راستای سنجش شایستگی و میزان رضایت معلمان

چکیده تحقیق

عنوان پژوهش :« بررسی نظام ارزشیابی فعلی در راستای سنجش شایستگی و میزان رضایت معلمان دوره تحصیلی ابتدایی در سال تحصیلی 86-83 .

تحقیق حاضر به دنبال بررسی نظام ارزشیابی فعلی در راشتای سنجش شایستگی و میزان رضایت دبیران از نظام ارزشیابی فعلی می‌باشد. بدین منظور دو هدف ویژه مطرح و مورد بررسی قرار گرفت که عبارتند از: 1- تعیین میزان رضایت دبیران (زن و مرد) از نحوه نظام ارزشیابی فعلی 2- تعیین میزان موفقیت نظام ارزشیابی فعلی در راستای سنجش شایستگی از دیدگاه معلمان دوره تحصیلی ابتدایی. به منظور بررسی هدفهای ویژه فوق از روش تحقیق «کتابخانه‌ای» استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش، معلمان دوره تحصیلی ابتدائی در سال تحصیلی 86-83 برای جمع‌آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل داده‌ها، پژوهشگر با بهره‌گیری از آمار توصیفی و آمار استنباطی به این یافته‌ها دست یافته است که دبیران از شیوه ارزشیابی فعلی کمتر از حد متوسط رضایت دارند و از نظر آنان میزان موفقیت نظام ارزشیابی فعلی در راستای سنجش شایستگی کمتر از حد متوسط می‌باشد.

عمده‌ترین پیشنهادها در این تحقیق عبارتند از :

1-  کارگاههای آموزشی یا دوره‌های توجیهی برای مدیران به منظور آشنا نمودن آنان با ضرورت و اهمیت ارزشیابی، اهداف، ضوابط، نحوه اجرا و سایر موارد طرح ارزشیابی برگزار گردد.

2- ابزار ارزشیابی دارای معیارهای دقیق، عینی و قابل اندازه‌گیری تهیه گردد تا حتی الامکان از بروز خطاها و قضاوتهای ذهنی و اعمال سلیقه جلوگیری گردد و روال هماهنگی را داشته باشد.

3- برای موفقیت طرح ارزشیابی کارکنان از مدیران مجرب، دارای صلاحیت لازم علمی و اخلاقی و رفتاری استفاده گردد.

4- به جهت جلوگیری از گرایشهای عاطفی و شخصی مدیران در امر ارزشیابی از گروه ارزشیاب (مدیر، خود فرد، نماینده معلمان) استفاده نمود و همچنین کنترل و نظارتهای مستمر و ارائه بازخوردهای به موقع در طول دوره ارزشیابی امر ضروری می‌باشد.

مقدمه

از نخستین روزی که انسان زندگی اجتماعی خود را در این کره خاکی آغاز کرده مدیریت نیز به طور ناخودآگاه در این زندگی به اجرا درآمده است با عنایت به این که ابتدایی‌ترین گروه اجتماعی با تشکیل خانواده موجودیت یافته است می‌توان نتیجه گرفت که با ایجاد اولین کانون خانواده، اجرای اصول مدیریت و به تبع آن ارزشیابی ضرورت یافت. طبق روایات مذهبی، آدم و حوا و پسرانش، اولین خانواده روی زمین بوده‌اند. در این گروه اجتماعی، حضرت آدم نقش اداره و تنظیم کننده امور، هابیل وظیفه دامداری و قابیل وظیفه کشاورزی را عهده‌دار بوده‌اند و حضرت آدم برای عملکرد فرزندانش نوعی ارزشیابی را اعمال می‌کرده است.

در ادبیات کهن ایران ضرورت ارزشیابی این گونه بیان گردیده است:

کیکاوس بن اسکندر خطاب به فرزندش در رابطه با سپردن کار به افراد می‌گوید که: «ولیکن چون کسی را شغل دهی، نیک بنگر، شغل را به سزاوار مرد ده و شغلی که نه مستحق آن باشد وی را مفرما ... که هر کاری را به هر کس نتوان داد ... پس کار را به کاردان سپار تا از دردسر رسته باشی.» (محمدی، محمدعلی، 1378، صص 57-56)

امروزه سازمانها جزء لاینفک جوامع گوناگون هستند و هر یک از آنها نیز به نوبه خود با استفاده از منابع محدودی که در اختیار دارند، به گونه‌ای به رفع نیازهای نامحدود فردی و اجتماعی آن جامعه مشغول هستند. به لحاظ کمیابی منابع تولید، همواره اصلی‌ترین هدف سازمانها استفاده بهینه از امکانات به منظور اثربخشی بهتر است.

این امکانات شامل: دارائی، سرمایه، نیروی انسانی، تکنولوژی و مدیریت است در این میان نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی، از نقش حساسی برخوردار است. انسان در سازمان نه تنها عامل اصلی است بلکه به عنوان نیروی صاحب اندیشه، وظیفه هدایت و بهره‌برداری از سایر عوامل را نیز به عهده دارد.

عملکرد انسان در درون سازمان، انعکاسی از دانش، مهارت و ارزشهای اوست. به همین منظور ارزشیابی عملکرد به عنوان یکی از اهداف بهسازی در مدریت منابع انسانی هر سازمان به حساب می‌آید. این ارزشیابی برای سنجش عواملی مانند دانش، مهارت، رفتار شغلی و عملکردی افراد برنامه‌ریزی شده است.

به طور کلی زندگی سازمانی که امروزه زندگی متعارف همه اشخاص را تشکیل می‌دهد و هدفهای جمعی را مطرح می سازد از نظر همبسته کردن عملکردهای افراد به یکدیگر، به عنوان یک ابزار موثر مدیریت در سمت‌دهی توانائیها و شایستگی‌ها به اهمیت ارزشیابی و قضاوت در مورد کارکنان به طور قابل ملاحظه‌ای افزوده است.

فلسفه اصلی نظارت، عبارت از شناخت و درک وضعیت سازمان، رفع تگناها به شیوه مناسب و معقول و هدایت و ارشاد کارکنان و ایجاد انگیزه لازم برای تحقق اهداف سازمان است، که در حقیقت همان ارزشیابی نیروی انسانی سازمان نامیده میشود.

در میان سازمانهای گوناگون، آموزش و پرورش سازمان خاصی است که همه ابعاد تعلیم و تربیت را با همه اشکال و در مراحل مختلف سرلوحه اهداف خود قرار داده ودر معنای گسترده تر وظیفه حفظ،انتقال و پیشبرد فرهنگ جامعه را به عهده دارد و دارای مسئولیت سنگینی است.از یک طرف باید ارزشهای فرهنگی و اخلاقی تربیت کندو از طرف دیگر باید به منظور تغییر و نوآوری،زمینه لازم را برای تقویت ابتکار و توسعه همه جانبه جامعه فراهم سازد.

یکی از ابزارها و وسایل موثرمدیریت منابع انسانی در قالب بهسازی نیروی انسانی، اجرای نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان است. با اجرای صحیح ارزشیابی، توسعه نیروی انسانی و امکان بهره‌برداری بهینه از نیروها به وسیله شناسایی توانایی‌های بالقوه و بالفعل کارکنان فراهم می‌شود. اهداف سیستم ارزشیابی عملکرد به طور عمده، بهبود سازمان و بهسازی فرد است و در موارد مهمی مانند ارتقاء تغییر پست و انتصاب مورد استفاده قرار می‌گیرد. ارزشیابی کارکنان در شمار حساس‌ترین و مشکل‌ترین وظایفی است که در حوزه مدیریت منابع انسانی وجود دارد. در بسیاری از کشورها ارزشیابی یک عامل امیدبخش برای بهسازی کارکنان به شمار می‌آید.

طرح فعلی ارزشیابی کارکنان در نظام اداری کشور که شامل قسمتهای مختلف آموزش و پرورش هم می‌شود که از سال 1383 به اجرا درآمده و در دستگاههاس دولتی برای مقاصدی مانند ارتقاء، انتصاب، تشویق و تنبیه به کار می‌رود با وجود این که حدود سه سال از اجرای آن نمی‌گذرد در همین سالها راه پرفراز و نشیبی را پیموده است و در سطوح مختلف آموزش و پرورش موافقان و مخالفانی را به وجود آورده است.

این تحقیق در پی آن است که تا چه اندازه با این روش ارزشیابی، ارزشیابی کنندگان توانسته‌اند اهداف مندرج در دستورالعمل را محقق سازند. با توجه به اهمیت فوق‌العاده ارزشیابی برای ایجاد انگیزه و در نهایت افزایش بهره‌وری و کیفیت کار و رضایت‌مندی کارکنان چه نتایجی را در بر داشته است.

بیان مسئله

ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است.

« ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منایع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آن که سازمانها با کارآیی به اهداف خود می‌رسند، منافع کارکنان نیز تامین می‌گردد.» (گریفین، مورهد، 1375، ص 476) در جریان ارزشیابی عملکرد یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی می‌کند، نتایج حاصله را ثبت می‌کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می‌رساند. انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتاً مشکل است زیرا کار ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امر ارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می‌کند و نتایج مورد انتظار از آن حاصل نمی‌شود. بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می‌گردد. اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت و با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد بر مبنای سنجش شایستگی‌ها، می‌توان تا حدودی بر این مشکلات فائق آمد تا سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و رضایت و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت.

بدون تردید اگر نظام ارزشیابی به درستی انجام بگیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است. استفاده صحیح از نظام ارزشیابی موجب می‌شود تا سازمان از تواناییهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کند و کارکنان لایق و موفق را از کارکنان نالایق بازشناسد از طرف دیگر وجود سیستم صحیح نظام ارزشیابی و ترفیعات می‌تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقاء سوق می‌دهد، نهایت ذوق و استعداد خود را بروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ارزشیابی می‌تواند منتج به کارایی بالای سازمان، افزایش سطح تولید، رضایت کارکنان، اثربخش بودن برنامه‌ها و تقویت روحیه کارکنان شود.

ارزشیابی بر مبنای شایستگی و لیاقت کارکنان که عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار می باشد. این سنجش به گونه‌ای صورت می‌گیرد که موجب تشویق کارکنان به افزایش کارآیی و تحقق اهداف سازمانی شود با توجه به این نکته اقدامی که برای ارزشیابی به عمل می‌آید شامل دو بخش است:

1- بررسی عملکرد و تعیین میزان موفقیت کارمند در مقایسه با استاندارها یا حدود انتظار تعیین شده.

2- بررسی رفتار و اخلاق و تعیین حدود انطباق آنها با الگوهای رفتاری تعیین شده که کاربرد صحیح این دو اقدام منجر به رضایت کارکنان می گردد. در این تحقیق سعی بر آن شده است که نظرات دبیران دوره تحصیلی متوسطه شهر قزوین را نسبت به بررسی نظام ارزشیابی فعلی در راستای سنجش شایستگی و میزان رضایت آنان مورد بررسی قرار گیرد. امید است نتایج این پژوهش بتواند ضمن مشخص نمودن میزان رضایت‌مندی و حدود موفقیت نظام ارزشیابی بر مبنای شایستگی مسایل و مشکلات ارزشیابی را مورد نقد و بررسی قرار داده و پیشنهادهای مطلوبی برای بهبود آن ارائه گردد.

اهمیت و لزوم موضوع تحقیق

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری کشور موضوع نسبتاً نوینی است. و با توجه به گذشت بیش از یک دهه با وجود اینکه راههای پر فراز و نشیبی پیموده و در سطح گوناگون مدیریت اداری، موافقات و مخالفان بسیاری داشته است اهمیت آن، چنان محرز گردیده که در هر نظام و دستگاه اداری به عنوان امری ضروری و اجتناب‌ناپذیر مطرح و لازمه یک مدیریت صحیح و پویا به شمار می‌رود و ابزاری است که سازمانها را در تامین شناخت کارایی کارکنان و وضعیت نیروی انسانی خود کمک می دهد. اگر این ابزار به خوبی طراحی و به نحو صحیحی مورد استفاده قرار گیرد وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی، تعیین میزان افزایش حقوق معلمان، ارتقاء گروههای استحقاقی و بعضاً تنبیه و توبیخ محسوب می‌گردد. از مسائلی که در برنامه‌های ارزشیابی مطرح است تعیین معیارهای شایستگی و مکانیزم سنجش آنهاست هر چند که عموماً معیارهای مختلفی که تعیین هر کدام فواید و مضرات خاص خود را  داشته‌اند.

یکی از اهداف ارزشیابی تقویت وجدان کاری و نظم اجتماعی است که باید از مشخصه بارز یک مجری طرح باشد اگر در انتخاب و گزینش این افراد بیشتر دقت شود تبعیضها از بین می‌رود و موجبات دلسردی و دلخوری همکاران فراهم نمی‌گردد.

ارزشیابی در واقع معیار و محک دستیابی به تغییرات رفتاری که هدف نهایی آموزش و پرورش است را روشن می‌سازد و نقاط قوت و ضعف را به صورت تصویری روشن ترسیم می کند در واقع ارزشیابی فرصت بازنگری و مرور مجدد بر فعالیت‌ها و عملیات انجام شده و طرح‌های پیش‌بینی شده را فراهم می‌سازد. بدین ترتیب اگر ارزشیابی را مقدمه‌ای برای رسیدن به رشد، تعالی و بهسازی محیط و دست‌یابی به اهداف آموزشی که همانا تغییر رفتار است بدانیم هرگز موجب اعمال قدرت، تسویه حساب و تلافی نخواهد بود. نظام ارزشیابی برای آنکه موفق باشد باید مورد پذیرش کارکنان بوده و اعتماد آنها را به درستی جلب کند. ارزشیابی جز با همکاری و مشارکت کارکنان و بهره‌مندی از نظرات آنها ممکن نخواهد شد. (انگاشته، علی و عرب، فاطمه، 1378، صص82 79)

« بدون اعمال نظارت و ارزشیابی به طور مستمر و مداوم امکان انحراف از اهداف همیشه وجود خواهد داشت تجربه نشان داده است هر نظامی که ساخته و پرداخته انسان باشد نمی‌تواند بدون نظارت و ارزشیابی، مدیری به کار خود ادامه دهد. لذا در سلسله وظایف مدیریت، نظارت و ارزشیابی یکی از اصول مهم مدیریت و از اهم کارکردهای اوست. زیرا در نهایت وظیفه مدیر، حفظ سیستم سازمان بوده و منظور نهایی آن تحقق بخشیدن به هدفهای سازمان است. (مقدس، ابوالفضل و صادق‌پور، جلال، 1363، ص 108)

ارزشیابی از وظایف عمده مدیران است و لازمه برنامه‌ریزی به حساب می آید «در مدیریت پویا و صحیح، ارزشیابی کارکنان امری ضروری و اجتناب‌ناپذیر می‌نماید و نتایج آن به منزله پایه و مبنای برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری‌های مهم اداری و توسعه، ارتقاء شایستگی، انتخاب، انتصاب، تشویق، تنبیه، تقدیر و تعیین نیازهای کارکنان به کار برده می‌شود.» (صادقی، احمد، 1377، ص19)

اگر ارزشیابی به طور اصولی انجام شود از بروز بسیاری از مشکلات مدیریت و کارکنان جلوگیری می‌کند. بنابراین نظام ارزشیابی از کار معلمان می‌تواند در جریان حرکت نظام آموزشی به اطلاعاتی دست یابد که این اطلاعات کمک شایانی به شیوه مدیریت سازمان می‌نماید. تا از کلیه نارسائیها و نواقص و همچنین عملکرد معلمان تحت پوشش سازمان اطلاعات دقیق و درستی به دست آمده و در جریان تصمیم‌گیری در مورد بهبود حرکت سازمان برای برقراری روابط درست و عادلانه، در سازمان از این اطلاعات بهره گیرد.

بنابراین اهمیت این تحقیق به نقش ارزشیابی نیروی انسانی در یک سازمان بر می‌گردد و در یک سازمان ایجاد نظامی پایدار و استوار مبنی بر اصل عدالت اداری و اجتماعی ضروری است که قابلیت و مهارت کارکنان به خوبی مشخص گردد. تا در نتیجه هر کس نیاز به وضع و شرایط خود در ردیفی از ارزشهای اداری و سازمانی قرار گیرد.

علاوه بر موارد فوق، اهمیت ارزشیابی شغلی در بین معلمان، غیر از اینکه به عنوان یک کارمند در نظام اداری مشغول انجام وظیفه می باشند به خاطر اهمیت کارشان در زمینه‌های انتقال فرهنگ، جریان جامعه‌پذیری شکل جدید و در نهایت رسیدن به استقلال و خودکفایی از اهمیت خاصی برخوردارند و لذا ارزشیابی از کار آنها اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند. (پرهیزکار، کمال، 1373، ص 24)

اهداف پژوهش

هر تحقیقی بنا به ضرورتی پیش می‌آید و با اهداف مشخصی آغاز می‌شود و محقق در محدوده رسیدن به اهداف موجود گام برمی‌دارد و فعالیتهای خودش را شروع می‌کند. اهداف مطالعاتی که از انجام این پژوهش دنبال می‌شود، عبارتند از‌:

1- کسب آگاهی و شناخت از بررسی نظام ارزشیابی فعلی در راستای سنجش شایستگی و میزان رضایت معلمان دوره تحصیلی ابتدایی شهرستان بوئین‌‌زهرا از نحوه ارزشیابی سالانه آنان است.

2- ارائه پیشنهادهایی برای رفع مشکلات یا نواقص احتمالی شیوه کنونی ارزشیابی سالانه بر اساس نظرات دریافت شده از دبیران.

 

هدفهای ویژه تحقیق

بر اساس ماهیت موضوع و هدفهای کلی یاد شده، اهداف ویژه ذیل مورد بررسی قرار گرفته است:

1- تعیین میزان رضایت معلمان (زن و مرد) از نحوه نظام ارزشیابی فعلی

2- تعیین میزان موفقیت نظام ارزشیابی فعلی در راستای سنجش شایستگی از دیدگاه معلمان ( زن و مرد) دوره تحصیلی ابتدایی

بنابراین در این تحقیق وضعیت سیستم ارزشیابی معلمان دوره ابتدایی توسط مدیران به جهت دریافت نقاط ضعف و قوت آن و همچنین دریافت نظرات دیدگاههای دبیران در جهت اصلاح و بهبود نظام ارزشیابی فعلی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

روش تحقیق

در این پژوهش از روش تحقیق «کتابخانه‌ای» جهت بررسی جامع از نظام ارزشیابی فعلی در راستای سنجش شایستگی و میزان رضایت معلمان دوره تحصیلی ابتدایی شهرستان بوئین‌زهرا در مورد نحوه ارزشیابی سالانه استفاده شده است.

 

 

 

 

 

 

جامعه آماری

جامعه آماری مورد بررسی در این تحقیق عبارتند از کارکنان آموزشی دوره تحصیلی ابتدایی شامل معلمان آموزشگاههای ابتدایی شهرستان بوئین‌زهرا به عنوان ازشیابی شوندگان شناخته می‌شوند. تعداد کل جامعه آماری اعم از زن و مرد 627 نفر می‌باشد.

جدول ذیل آمار مورد نظر را به تفکیک جنسیت در مقطع ابتدایی در سال تحصیلی (87-86) نشان می‌دهد.

  

معلمان

مقاطع ابتدایی

مرد

326

زن

301

جمع کل

627

     

 

 

 محدودیت‌های پژوهش

 

بیان محدودیت‌های پژوهش علاوه بر رعایت سنت در پژوهش، نشان دهنده صداقت، دقت، نظم و آینده‌نگری پژوهشگر است. زیرا بیان محدودیت‌ها، پژوهش را از هر گونه پیش‌داوری و ابهام و برداشت نادرست مبرا می‌سازد. هر کاری به ویژه کارهای پژوهشی، آن هم پژوهش در باب مسایل اجتماعی و آموزش و پرورش انسانها که برترند، پیچیدگی و مشکلات بیشتری دارد. گاهی محقق برخی از متغیرهای ناخواسته را با برنامه‌ریزی صحیح به صورتی کنترل می‌کند که شرایط مساوی برای همه آزمودنی‌های مورد پژوهش وجود داشته باشد، تا بدین ترتیب اثر آن متغیر ناخواسته را بر نتیجه تحقیق، تحت کنترل خویش درآورد. در واقع پژوهشگر با انجام این عمل محدودیت‌هایی برای خود به وجود می‌آورد که کنترل آنها در اختیار خودش می‌باشد و برای انجام تحقیق و نتیجه‌گیری درست و دقیق ضروری است. که این محدودیت‌ها را محدودیت‌های در اختیار پژوهشگر می‌نامند. (نادری، عزت‌اله و سیف‌ نراقی، 1381، ص66)

گاهی متغیرهای ناخواسته و مزاحم دیگری هم هست که کنترل آنها در اختیار پژوهشگر نیست و معمولاً‌با عنوان محدودیت‌های خارج از کنترل پژوهشگر از آنها یاد می‌شود. در هر حال «محقق با شناسایی و ذکر و بیان آنها در طرح تحقیق، ارزش روایی داخلی و خارجی تحقیق خود را بالا می برد. » (نادری، عزت‌اله و سیف‌ نراقی، مریم، 1382، ص214)

 

 

 

 

تعریف مفاهیم و اصطلاحات

 

با توجه به اینکه مفاهیم مربوط به علوم انسانی، تربیتی و اجتماعی و ... از معانی متعددی برخوردارند به منظور این که دامنه این مفاهیم محدود گردد و افراد متفاوت از معانی مورد نظر برداشت یکسانی داشته باشند، بایستی مفاهیم و سازه‌های موجود در فرضیه‌های تحقیق به گونه‌ای تعریف شود که اولاً‌برداشت واحدی ایجاد گردد ثانیاً قابل اندازه‌گیری باشد. با توجه به مراتب فوق به کارگیری و استفاده از یک چارچوب معین و منظم می‌تواند پژوهشگر را در نیل به اهداف مورد نظر یاری نماید.

-      ارزشیابی: « فرایندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصصهای آنها و نحوه انجام وظایف و مشاغل محوله به آنها و مآلاً مقایسه کارکنان با یکدیگر .» (کاظمی، بابک، 1370، ص 163)

-      ارزشیابی عملکرد: « عبارتست از مجموعه اقدامات رسمی برای سنحش عملکرد کارمند در مقطع زمانی معین که کلیه رفتارهای فرد را در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی در بر می‌گیرد.» (علوی ، امین‌ا..، 1368، ص2)

-      عملکرد: « عبارتند از حاصل فعالیتهای کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین .»

-      شایستگی: « عبارتست از انطباق عملکرد و رفتار کارمند بر وظایف شغلی و الگوهای رفتاری مورد انتظار از وی .»

-      ارزشیابی شایستگی: « عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکلیف رفتاری مورد انتظار.»

-      سنجش: « مصادیق و نمودهای عینی معیار است که به منظور ایجاد هماهنگی در برداشتهای ارزشیابی کنندگان افزایش اعتبار و روایی سنجش ارائه می شود.»

-      خدمت رضایت بخش:  بر اساس ضوابط طرح کارکنان دولت خدمت رضایت‌بخش کارمند کسب امتیاز 17 از مجموع 30 امتیاز می‌ّاشد.

-      دوره ارزشیابی: دوره ارزشیابی از اول مهرماه هر سال تا پایان شهریورماه سال بعد می‌باشد. کارکنانی که در هر دوره ارزشیابی حداقل 6 ماه اعم از پیوسته یا منقطع به خدمت اشتغال داشته‌اند در پایان دوره مورد ارزشیابی قرار می گیرند.

-      ارزشیابی شونده: مستخدمی است که طی دوره ارزشیابی حداقل 6 ماه در فواصل زمانی شروع سال تحصیلی لغایت خرداد ماه سال بعد به خدمت موظف اشتغال داشته باشد.

-      ارزشیابی کننده: (سرپرست بلافصل) «کارمندی می‌باشد که مسئولیت ارزشیابی کار دیگران بر عهده ولی واگذار شده است.» (طرح ارزشیابی کارکنان دولت، 1374، صص 22-18)

-      اثربخشی: « میزان موفقیت در تحقق هدفها و یا انجام دادن ماموریتهای محوله مورد نظر یا به عبارتی اثربخشی عبارتند از نیل به هدف» (ابطحی، سیدحسن، 1373، ص 166)

-      نظام ارزشیابی کارکنان آموزش و پرورش: « منظو فرایند سیستماتیک سنجش و ارزشیابی کارکنان وزارت آموزش و پرورش است که به طور منظم کار افراد و شایستگی و لیاقت آنها در رابطه با نحوه انجام وظایفشان در مشاغل محوله مورد بررسی قرار می دهد، تا تعیین پتانسیل موجود در آنها، جهت رشد و بهبود کار اقدام شود .» (طرح ارزشیابی کارکنان دولت، 1374، صص 22)

-       کارکنان: کارگزارانی که مسئولیت ارزشیابی کار دیگران به آنان واگذار نشده است.

-      مدیران: کارگزارانی که مسئولیت ارزشیابی کار دیگران به آنها واگذار  شده است.

تعاریف «معیارهای سنجش» در دستورالعمل اجرای ارزشیابی کارشناس به این تعاریف اضافه شود.